Op dit moment, te midden van de wereldwijde crisis, is de belangrijkste toevoeging aan elke organisatie de term "Blended workforce". Deze term blended workforce is de meest efficiënte oplossing geworden voor flexibele personeelsmethoden. Voordat we diep ingaan op het creëren van een blended workforce, moeten we eerst begrijpen waarom deze vorm van personeel meer dan ooit de voorkeur van werkgevers kan krijgen.
De meeste bedrijven vertrouwen meestal op een vast personeelsbestand. Dit is nadelig voor bedrijven die hun bedrijf voortdurend willen verbeteren met nieuwe geschoolde werknemers en talenten. Naarmate bedrijven complexer worden, hebben ze ook werknemers met nichevaardigheden nodig om hun problemen op te lossen. Met de hulp van een gemengd personeelsbestand kunnen bedrijven de meest relevante werknemerspool creëren met gevarieerde vaardigheden die bestaan uit vaste, contract- en tijdelijke werknemers, allemaal onder één dak.
Als gevolg van de COVID-19-crisis zijn miljoenen werknemers ontslagen en lijden bedrijven enorme verliezen door ineenstortende inkomsten. Dit genereert herstructureringskosten op korte termijn en toekomstige aanwervingskosten wanneer de activiteit weer aantrekt. Bovendien, in plaats van het personeelsbestand aan te passen aan een verminderde activiteit en de voordelen van freelancen te benutten, hadden de meeste bedrijven geen andere keuze dan voltijdse werknemers te ontslaan, omdat dit type contract te duur wordt voor de huidige situatie.
Als deze bedrijven op de hoogte waren geweest van de voordelen van een gemengd personeelsbestand, hadden ze een flexibelere basis kunnen opbouwen met een mix van werknemers met een langdurig contract en freelancers. Zo'n gemengd personeelsbestand biedt een enorme flexibiliteit om economische schokken op te vangen en een betere toegang tot nichevaardigheden die langdurige werknemers waarschijnlijk minder hebben. Dit alles kan mogelijk worden gemaakt door een personeelsstrategie te creëren die intern (vaste werknemers) en extern personeel (freelancers, aannemers, enz..) combineert.
Opkomst van blended workforce:
Volgens een onderzoek van PwC verklaarde 77% van de CEO's dat een tekort aan talent de groei van hun organisatie het afgelopen jaar heeft belemmerd. Dit wordt veroorzaakt door de moeilijkheid om talenten met de juiste vaardigheden te vinden. Daarom wordt een gemengd personeelsbestand gezien als een strategisch voordeel in de strijd om talent. Door gebruik te maken van dit type personeelsbestand kunnen bedrijven hoogopgeleide werknemers inhuren bij freelance platforms en vervolgens op regelmatige basis met hen samenwerken. Als bedrijven hun eigen pool van freelancers opbouwen, lost dit de ervaringstekorten op die binnen hun werknemers kunnen ontstaan.
Met een blended workforce kan een projectleider bijvoorbeeld snel parttime werknemers aan zijn resource team toevoegen in plaats van maanden bezig te zijn met het inhuren van een fulltime werknemer met de vereiste vaardigheden en ervaring. Voorwaardelijke werknemers kunnen nieuwe ideeën en richting geven aan een project en tegelijkertijd de productiviteit stimuleren.
Een duurzaam gemengd personeelsbestand beheren:
Communiceer een duidelijke visie op het gemengde personeelsbestand dat u creëert:
Het type blended workforce-strategie en -visie dat uw organisatie hanteert, bepaalt de prestaties voor een duurzaam personeelsbestand.
Voordat bedrijven een blended workforce opbouwen, moeten ze de juiste strategie bepalen om hun blended workforce te betrekken:
1. Incrementeel:
Met behulp van deze strategie vertrouwt de organisatie sterk op hun fulltime, vaste personeel. Het bedrijf voegt alleen externe hulp toe wanneer dat nodig is. Het inhuren van extern talent en hun betrokkenheid bij het bedrijf wordt gezien als een tijdelijke oplossing. De organisatie investeert heel weinig in het inhuren van wendbaar talent en ze werken meestal op ad-hocbasis.
2. Strategisch:
Hier wordt extern personeel gezien als een strategische toevoeging. Het bedrijf zal regelmatig gebruik maken van uitzendkrachten, maar meestal voor specifieke en strategische projecten. Uber heeft bijvoorbeeld samengewerkt met robotexperts van Carnegie Mellon om zelfrijdende auto's te ontwikkelen. Organisaties worden steeds afhankelijker van deze flexibele talenten en combineren ze in hun personeelsbestand om hun doelen te bereiken.
3. Transformationeel:
Bij deze aanpak werken externe talenten en het bedrijf samen om de visie te creëren die het bedrijf voor ogen heeft en gaan ze uit elkaar nadat de taak of het project is voltooid. Dit type personeel is te zien in de entertainmentindustrie.
In sommige gevallen werken het bedrijf en de externe talenten voortdurend samen. Bedrijven als Goldman Sachs werken bijvoorbeeld nauw samen met deze externe talenten voor verschillende taken, van investeringsadvies tot administratie. Transformationele strategie wordt gezien als een samenwerkingsrelatie tussen het externe talent en de onderneming met het oog op gezamenlijk succes.
Gebruik blended workforce als een voordeel, niet als een tactiek:
Om een succesvol blended personeelsbestand te managen, moeten we het beschouwen als een strategisch vermogen in plaats van slechts als een tactiek. Met strategisch vermogen bedoelen we het versterken van uw organisatie met een goed ontworpen plan dat wordt uitgevoerd door mensen die samenwerken om op één lijn te komen met de blended workforce-visie van de organisatie.
Begin met het ontwikkelen van een strategie die uw bedrijf zou kunnen helpen om een blended workforce in te zetten: identificeer de belangrijkste problemen en resource-gaten die binnen uw personeelsbestand bestaan. Gebruik een van de 3 bedrijfsstrategieën om ze af te stemmen op uw visie.
Ga een sterk partnerschap aan met de vertrouwde talentplatforms en talentpools om een robuust organisatieproces te creëren dat uw visie, onboarding, beheer en meting van talent ondersteunt. Creëer een organisatiecultuur waarin van nature wordt samengewerkt en waarin de expertise van extern talent wordt verwelkomd. Dit zal de organisatie helpen om een gemengd personeelsbestand op te bouwen met een concurrentievoordeel.
Behoefte aan sterke leiderschapsvaardigheden om gemengd personeelsbestand te managen:
Bouwen en beheren een gemengd personeelsbestand is anders dan het opbouwen en toonaangevend een gemengd personeelsbestand. Er is geen trainingsmateriaal beschikbaar voor managers om hen te leren hoe ze blended teams moeten managen. Agile talenten zijn onafhankelijke werkers en verwachten behandeld te worden als collega's, niet als ondergeschikten.
Het is belangrijk om interne en externe talenten met hetzelfde respect en dezelfde waarde te behandelen. Geef ze regelmatig feedback over hun prestaties om hun vaardigheden te ontwikkelen en te verbeteren. Vaak behandelen managers externe talenten als tweederangsburgers en waarderen ze hun betrokkenheid, feedback en ontwikkelingsondersteuning voor het project niet.
De kernvaardigheden om een duurzaam blended personeelsbestand te leiden zijn dezelfde als die nodig zijn om een traditioneel personeelsbestand te leiden. Met empathie, focus op het afstemmen van doelen, het stellen van duidelijke verwachtingen aan individuen, goede communicatie en continue metingen is de sleutel tot succesvol leiderschap voor blended workforce.
Focus op resultaten en prestatiemanagement van gemengd personeelsbestand:
Wanneer een organisatie begint aan een reis om iets nieuws te proberen, moeten ze zich richten op het definiëren en afstemmen van de gewenste resultaten. Het bedrijf moet de algemene bedrijfsdoelen definiëren en metingen uitvoeren om het succes te meten. De meting mag niet beperkt blijven tot individuele prestaties, maar moet ook teams en partners meten.
Daarom is het cruciaal om de resultaten en prestaties op vier niveaus te volgen:
Op organisatorisch niveau:
Hoe goed maak je gebruik van blended teams en agile talent?
Op projectniveau:
Hoe goed worden de resultaten behaald?
Op partnerniveau:
Hoe goed doen de verschillende talentaanbieders het?
Op individueel niveau:
Hoe goed presteren individuele agile talenten?
Naarmate een organisatie afhankelijker wordt van deze wendbare talenten, is het belangrijk om bij te houden hoe interne en externe talenten hebben gepresteerd binnen de organisatie. De betrokkenheid van een blended workforce moet meetbaar en begrijpelijk zijn.
Neem beslissingen over blended workforce op basis van hun kosten en prestaties. Bouw een effectief blended personeelsbestand op door talenten te selecteren op basis van waarde (output/kosten), niet alleen op basis van kosten.
Creëer een waardepropositie voor je merk:
Freelancers zijn geïnteresseerd in vijf dingen:
Interessant werk
Eerlijk loon
Passende werkomstandigheden die aansluiten bij hun behoeften,
Kans om te werken met getalenteerde en gastvrije collega's
De mogelijkheid om te groeien en zich professioneel te ontwikkelen door middel van werk met behoud van hun professionele voorsprong.
Om het beste talent in uw organisatie te krijgen, moet u een interessante waardepropositie bieden om freelancetalent aan te trekken. Een contract aanbieden zal niet volstaan, aangezien freelancers tegenwoordig een overvloed aan keuzes voor zich hebben liggen.
Merken moeten zorgen voor wederzijdse tevredenheid op lange termijn met de externe talenten, zodat ze in de baan van de organisatie kunnen blijven. Om de beste wendbare talenten om te vormen tot voltijdse werknemers, moeten merken een aantrekkelijke waardepropositie creëren die de beste externe talenten naar hun organisatie zal lokken.
De rol van HR-managers in een gemengd personeelsbestand:
HR-managers beschouwen blended workforce als een onbelangrijke optie. Ze zijn meer gefocust op traditionele methodes om voltijdse werknemers aan te werven. Vanuit HR-perspectief worden agile talent en blended workforce gezien als een concurrent voor HR en voor werknemers. Wij geloven dat HR-managers het personeelsbestand moeten zien als een voordeel waarmee ze kunnen voldoen aan de strategische behoeften van hun bedrijf en hun kernmedewerkers kunnen helpen succesvoller te zijn.
HR-managers kunnen freelancers en blended workforce inzetten om snel aan de doelstellingen van organisaties te voldoen. Voltijdse werknemers zouden deze injectie van externe expertise moeten overwegen om nieuwe vaardigheden en technieken te leren, hun innovatief denken te verbeteren en nieuwe methoden in hun organisatie te introduceren.
Conclusie:
De toenemende vraag naar flexibel talent en blended workforce kan niet worden genegeerd. Met de hulp van freelance en onafhankelijke talentplatforms is het veel gemakkelijker geworden om toegang te krijgen tot en samen te werken met hen naarmate de technologie voortschrijdt. De huidige COVID-19-situatie heeft bedrijven bewezen dat er behoefte is aan een blended workforce en flexibel talent voor flexibele arbeidskrachten. Deze trend zal in de nabije toekomst door andere bedrijven worden overgenomen.
Organisaties moeten deze blended workforce omarmen en gebruiken als een kans om hun personeelsbestand te transformeren. Blended workforce is een oplossing voor creatief talentmanagement en kan deze talenten virtueel of direct managen. Nu de strijd om talenten steeds heviger wordt, moeten leiders blended workforce zien als een kans om een effectief personeelsbestand op te bouwen.
