Travaillez-vous au sein d’une équipe où tout le monde ne se donne pas à 100% ? Êtes-vous cette personne ? Si vous vous sentez moins engagé qu’avant, voire désengagé, il est temps de trouver la raison ! Les responsables, chefs de projets et managers font face à ce défi constamment. Comment garder une équipe motivée et des collaborateurs enthousiastes dans leur travail ?

Beaucoup d’entreprises peinent aujourd’hui à garder leurs effectifs. En effet, lorsqu’un employé ne s’implique plus il prend finalement la décision radicale de quitter son poste. L’objectif est donc d’éviter cela. Mais surtout de comprendre les raisons, et de mettre en place de nouvelles pratiques pour aider chacun à trouver sa place dans l’entreprise et faciliter l’adaptation aux nouveaux outils, pratiques ; et l’intégration à l’équipe.

1. Engager ses collaborateurs

Si nous restons terre à terre, nous constatons tout de suite les effets du désengagement des collaborateurs sur l’entreprise. Dans un premier temps, l’impact est considérable sur la productivité et performance dans son ensemble. Ensuite bien sûr, le coût d’un salarié pour son employeur s’élève parfois à plus de 10 000€ par an.

Enfin, comme dans tous les domaines, ce genre de comportement ne peut être qu’un frein pour aller plus loin en terme d’innovation. Il suffit parfois d’une personne désengagée pour créer un environnement instable pour les autres employés. Cela ralentit la production dans son ensemble. Résultat : les attentes des clients ne sont pas toutes satisfaites, la qualité du travail n’est pas maximale et certaines personnes ne se sentent pas à l’aise dans leur équipe.

À qui faut-il jeter la pierre ? Quelle est la cause de l’indifférence de certains salariés ? Nous ne pouvons ignorer certains facteurs classiques tels que le manque de flexibilité (et encore, cela s’améliore de plus en plus de nos jours), le manque de communication ou d’écoute ou bien la surcharge de travail ou au contraire très peu d’affectation sur les tâches. Certains peuvent se sentir ignorés ou pas considérés pour leur réel potentiel et leurs compétences.

Le besoin de reconnaissance

Le besoin de reconnaissance n’est pas qu’un concept philosophique, mais est bien réel dans le monde du travail. Forbes indique que 37% des salariés disent que la reconnaissance est essentielle pour augmenter la productivité. Il est vrai qu’un salarié reconnu pour son travail et ses compétences a plus confiance en lui. 

Aujourd’hui nous devons nous rendre compte de l’importance de mettre les relations humaines au cœur de nos modes de fonctionnement au travail. 

Lisez cet article sur comment former une équipe agile

Mais d’autres questions se posent, d’autres facteurs rentrent en compte et ceux-ci sont liés à l’avancée rapide des technologies et nouveaux outils. Prenons en compte aussi le manque de formation à ce niveau-là (pas d’explication, indisponibilité des managers, personnes pas assez qualifiées staffées sur des tâches qui ne conviennent pas, etc.)

Ce qui est attendu d’un manager

Cela signifie-t-il que les managers sont eux aussi un peu en retrait, qu’ils ne prennent pas leurs responsabilités aussi sérieusement qu’ils le devraient ? Leur manque d’engagement entraîne logiquement et inévitablement la même chose chez les collaborateurs. Malheureusement cela est souvent lié au fait que tous ne choisissent pas le poste de chef de projet ou de responsable, ce qui explique ce relâchement dans leurs responsabilités. 

Ce que les salariés attendent de leur manager ou chef de projet est qu’il partage sa vision claire des objectifs de l’entreprise et des projets en cours. Aussi, qu’il soit disponible et l’écoute pour les former et répondre à leurs questions. C’est plus facile à dire qu’à faire, les managers ne sont pas des robots ! Eux aussi font face à différents challenges et contrariétés qui les freinent dans leur entrain à travailler efficacement. C’est pourquoi il est impératif de trouver des solutions pour ne pas en faire pâtir de reste des employés. 

L’engagement des employés

L’engagement des salariés en France a chuté depuis déjà dix ans selon Forbes, mais cela s’est accentué avec la crise sanitaire. La frontière entre la vie professionnelle et personnelle devenant de plus en plus mince. Beaucoup se sont sentis désemparés. Parallèlement, cette fusion des deux aspects de nos vies a ses bienfaits. Nous pouvons nous servir de nos expériences personnelles vécues chez nous, au travail pour mieux communiquer avec les autres.

Le confinement et la situation instable dans laquelle la crise nous a placés, ont joué un rôle important dans notre capacité à gérer les émotions fortes et à développer des soft-skills essentielles dans nos foyers, mais aussi au bureau. 

“Du bureau à la maison, de la maison au bureau, nous mobilisons ces compétences de vie au bénéfice, notamment, de ce travail émotionnel si essentiel dans les deux sphères.”

Forbes

Cela dit, des mesures restent à prendre afin que les collaborateurs s’y retrouvent dans ce contexte peu favorable au développement personnel. 81% des employés déclarent envisager de quitter leur emploi actuel (Source : Smarp). Et la majorité des dirigeants se rendent bien compte qu’il faut instaurer une nouvelle stratégie d’engagement. Mais seuls un quart d’entre eux le font réellement. Est-ce un problème d’engagement de leur part, ou de ressources.

Une équipe engagée travaillant ensemble

2. Le Responsive Management

Ce terme encore un peu nouveau fait référence à un nouveau style de leadership moderne et adapté aux changements que traverse notre société en constante évolution. Notons que ces changements concernent tout autant le marché et les attentes des employés. Les styles de gestion d’entreprise traditionnels ne sont plus applicables de nos jours où la technologie ne fait que progresser et son intégration dans les processus doit être comprise par les dirigeants. Ceux-ci doivent constamment se former et former leurs équipes. Un nouveau style de gestion est donc nécessaire, des managers capables de s’adapter au changement. 

Le responsive management est une manière de repenser la gestion de ses collaborateurs que ce soit par la pratique ou par le soutien psychologique. Les dirigeants doivent trouver comment se renouveler en permanence et s’accommoder aux différents besoins de chacun (leurs salariés, clients, supérieurs, marché, organisation, environnement, etc.) Un dirigeant impliqué peut re-motiver ses collaborateurs désengagés. 

“La nouvelle gestion de la pratique est une compréhension des  développements de la technologie et de la société. Ce style de leadership se concentre sur les rêves ainsi que sur les objectifs stratégiques, sur les réseaux ainsi que sur les hiérarchies, sur l’expérimentation ainsi que sur la planification. C’est une approche de leadership basée sur les personnes et l’engagement, à la fois avec les clients, les actionnaires, la société et les employés.” Source : Wearebeem

Un management moins rigide

Comme nous l’avons dit précédemment, ce qu’attendent les salariés sont des modes de fonctionnement moins rigides. C’est pourquoi le responsive management se focalise sur des approches plus collaboratives et engageantes. Cela encourage chacun à participer à la vie de l’entreprise, à s’impliquer personnellement dans les projets et à devenir plus autonome. Tout comme la reconnaissance, ces méthodes requérant des soft-skills de la part des leaders, ont cette capacité à créer un environnement et un cadre de travail sain. 

Enfin soulignons-le, les dirigeants mettant en pratique le responsive management sont des acteurs polyvalents et leur tâche n’est pas aisée. Tout un travail de remise en question doit être fait régulièrement pour continuer de mener le bateau à bon port. Les dirigeants sont en constant apprentissage. Ils cherchent à comprendre comment mieux utiliser la technologie pour accélérer les processus de leur organisation. Ils restent ouverts aux nouvelles possibilités tout en gardant quelques aspects de la gestion ou du leadership traditionnel. 

« Le Responsive Management vise à combiner vitesse d’exécution, adaptabilité et efficacité, dans un objectif d’apport de solutions à fort contenu expérience clients.« 

Forbes

3. Utiliser un outil pour avoir une meilleure collaboration

Un dirigeant désengagé ne cherchera pas à innover et ne verra peut-être même pas que ses collaborateurs font face à des difficultés de leur côté. Un manager impliqué peut mieux apercevoir les freins à l’engagement de ses équipes. Et très souvent cela est lié à une mauvaise compréhension des outils digitaux ou à des outils peu performants. 

L’utilisation d’un ERP peut faire la différence. Il favorise le partage d’information et permet à chacun d’avoir une meilleure visibilité sur le planning, ses tâches et sur l’avancement des projets. Ce type de logiciel implique toute l’équipe dans le reporting et le suivi des temps.

Gagner du temps dans la gestion de projet

Le but ici est de permettre à tous de gagner du temps et de permettre au dirigeant de faire une meilleure gestion de projet. Celle-ci est d’autant plus simple si chacun se responsabilise dans ses tâches selon son rôle. En utilisant un outil de la sorte, les dirigeants, managers et membres des équipes obtiennent les données dont ils ont besoin pour mieux travailler. Ce partage d’informations continu met tout le monde sur un pied d’égalité en quelque sorte, et c’est ce genre de mindset qui encourage les collaborateurs à être plus engagés.

Le partage des données pour mieux collaborer

Beaucoup de salariés ont l’habitude de n’avoir un accès très restreint sur les données de l’entreprise. Aujourd’hui la confidentialité n’est pas la même si vous utilisez un logiciel de staffing tel Stafiz. Les informations sont remontées par tout le monde et sont visibles. Bien entendu, certaines fonctionnalités restent réservées aux managers et autres rôles selon les tâches attribuées ou la hiérarchie. Cependant, nous pouvons affirmer que chacun y trouve sa place et cela change radicalement la dynamique d’une équipe qui travaille en mode projet. Les individus ont tout en main pour prendre de meilleures décisions et s’investir à 100%.

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