Consultoría de dotación de personal: 4 elementos imprescindibles a tener en cuenta (2021)

Los 4 elementos imprescindibles a tener en cuenta para una buena contratación de personal de consultoría

Cuando hay que gestionar una plantilla de varias docenas de consultores, cada uno de los cuales tiene una disponibilidad limitada, trabajan en varios proyectos y hay que tener en cuenta las licencias, las habilidades, la experiencia e incluso los apetitos, las decisiones sobre la dotación de personal empiezan rápidamente a parecerse a un juego de ajedrez entre ¡Byrne y Fischer (para los que saben)!

Y aún así, hay 4 elementos imprescindibles a tener en cuenta para que la dotación de consultores sea óptima.

1. Las disponibilidades

Conocer la disponibilidad de cada empleado en los próximos días, semanas o meses es un requisito esencial. La disponibilidad no sólo debe tener en cuenta los proyectos del cliente en los que trabajan los empleados, sino también los proyectos que están a punto de ganarse, para los que la contratación de personal temporal permitirá empezar la misión a tiempo para cumplir los plazos impuestos por el cliente.

Con frecuencia, los consultores también dedican parte de su tiempo a proyectos internos. La dotación de personal de estos proyectos debe figurar claramente junto a la de los demás, para que, en caso necesario, un consultor pueda asignarse a un encargo del cliente en lugar de al proyecto interno.

Por supuesto, la disponibilidad debe tener en cuenta las vacaciones tan pronto como se hayan validado. Si se toman vacaciones en el transcurso de un proyecto, es probable que el jefe de proyecto deba ser informado y ajustar su plantilla para tener en cuenta este periodo no trabajado. En el mejor de los casos, además de los proyectos claramente identificados en los que trabaja cada miembro del personal, es interesante ver de un vistazo el número de días disponibles para cada consultor, o a la inversa, la tasa de personal. Es con esta visibilidad como se pueden hacer las compensaciones correctas y tomar las decisiones de personal adecuadas que promuevan una alta carga de trabajo y una mayor rentabilidad para la empresa en su conjunto.

2. Habilidades

Filtrar al personal por grado o función es un primer enfoque, pero no basta. Es importante tener acceso a los perfiles de cada consultor interno, así como a los de los subcontratistas, si se trabaja habitualmente con un pool de consultores externos. Para ello, hay que hacer una lista de las competencias clave que se van a investigar y asignar a cada empleado entre 5 y 10 competencias, con puntuaciones para cada una de ellas. Puedes pedir a su jefe que puntúe cada competencia o a los empleados que se puntúen a sí mismos.

Después de cada proyecto, debe realizarse una revisión del perfil y un ajuste de competencias y grados para mantener los perfiles actualizados. Dado que interactúa con menos regularidad con sus subcontratistas, es más difícil llevar a cabo evaluaciones periódicas de las competencias. Por tanto, hay que darles acceso a sus perfiles para que puedan actualizarlos con regularidad.

3. Experiencia

En el sector de la consultoría, garantizar que al menos parte del personal que trabaja en un proyecto tenga experiencia previa en el sector de actividad del cliente es un elemento necesario para garantizar el éxito de un proyecto, más allá de la importancia de tranquilizar al cliente sobre la capacidad de la empresa para responder a sus problemas.

Por tanto, es posible segmentar la plantilla por divisiones. Pero este modo impermeable puede tener un efecto indeseable en la motivación del personal. Todos los consultores son curiosos y quieren descubrir nuevos horizontes para aprender nuevas competencias y romper la monotonía. Por eso es preferible ofrecer a los empleados una experiencia variada pero constante. Por eso hay que llevar un registro de su historial de proyectos y detalles de los sectores empresariales en los que han trabajado para ofrecer este estilo de gestión, que es muy importante para los empleados.

4. Apetito

La industria de la consultoría está experimentando un volumen de negocios significativo. La deserción se sitúa entre el 15% y el 20%, o incluso más en determinados sectores de la consultoría (en particular, el marketing). Por lo tanto, retener a sus empleados motivándolos es un elemento clave en la estrategia de una empresa de consultoría. Los costes de formación, el impacto en la cultura, la pérdida de conocimientos son demasiado importantes para no tomar medidas favorables a la retención de sus consultores.

Por lo tanto, dar voz a los empleados en la elección de sus proyectos puede resultar una muy buena operación. Permítale proponer de 3 a 4 opciones de categorías de proyectos y sectores de actividad en los que desea evolucionar. No sólo se sentirá la satisfacción de los empleados, sino que las habilidades de su fuerza laboral progresarán con la posibilidad de diversificar su experiencia.

Si consigue aunar estas 4 dimensiones -disponibilidad, competencias, experiencia y apetito-, lo habrá ganado todo: conseguir mantener alta la satisfacción del personal, satisfacer a sus clientes, completar los proyectos a tiempo y optimizar las cargas de trabajo.

Por lo tanto, la dotación de personal es una función que debe tomarse muy en serio porque está en el centro de la actividad de la empresa de consultoría.

Conoce más sobre Stafiz, un ERP para consultoría