Wat is een competentiematrix en waarvoor wordt die gebruikt?

De vaardighedenmatrix is een strategisch hulpmiddel op project- en bedrijfsniveau. competentiematrix u helpen om de prestaties van uw teams te verbeteren.

Anticipeer op trainingsbehoeften, stem vaardigheden af op strategische doelstellingen of identificeer uw leiders van morgen. vaardigheden in kaart brengen is een echte prestatiestimulator.

Wat is een competentiematrix precies en wat zijn de voordelen? In dit artikel helpen we je te begrijpen waar een competentiematrix precies voor dient en hoe je hem opstelt.

Wat is een competentiematrix?

Vaardighedenmatrix: definitie

🔎 Synoniem: skills mapping, vaardighedenrooster.

De competentiematrix is een visuele weergave van de vaardigheden van een bedrijf of project. Vaak weergegeven in de vorm van een tabel of raster, geeft het een overzicht van de vaardigheden die zowel beschikbaar als noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van de taken die door klanten zijn toegewezen.

Wat zijn de uitdagingen van een competentiematrix?

Het is een echt hulpmiddel voor strategische planning: 

• de nodige expertise,
• het huidige prestatieniveau van werknemers, 
• de vereisten waaraan moet worden voldaan. 

De vaardighedenmatrix beoordeelt zowel technische en gedragsvaardigheden. Het zorgt ervoor dat deze zijn afgestemd op de strategische doelstellingen en de behoeften van het bedrijf. Dit voortdurend evoluerende instrument is essentieel voor een effectief beheer van vaardigheden.

Wat zijn de voordelen van de matrix voor projectmanagementvaardigheden?

Een uitgebreid overzicht krijgen van de vaardigheden van het bedrijf

De vaardighedenmatrix geeft een duidelijk overzicht van alle beschikbare vaardigheden binnen het bedrijf. Dit dient drie doelen.

1. Sterke en zwakke punten benadrukken Het in kaart brengen van vaardigheden laat zien welke vaardigheden beschikbaar zijn en in welke vaardigheden geïnvesteerd moet worden. Het helpt ook om binnen het bedrijf expertprofielen te identificeren die als trainer kunnen optreden.
2. Prestaties van werknemers beoordelen Dit is essentieel om. beschikbare vaardigheden te identificeren. Het kan eventuele multi-vaardigheden en potentieel voor functies op een hoger niveau onthullen. Beoordeling van vaardigheden is essentieel voor de implementatie van een relevant opleidingsplan.
3. De vaardigheden van het bedrijf veiligstellen Door precies te identificeren wie wat beheerst, stelt de vaardighedenmatrix u in staat om kritieke punten van kritische afhankelijkheden. Een zeldzame vaardigheid die slechts één persoon beheerst, kan als zodanig worden beschouwd. Het is daarom essentieel om dit soort situaties te beperken, maar ook om te anticiperen op oplossingen.

Werving vergemakkelijken

• Verduidelijk de verwachtingen voor elke functie

De vaardighedenmatrix helpt om werving te vergemakkelijken door brengt de terwijl de behoeften voor elke functie worden verduidelijkt.

Op deze manier helpt het bij het stroomlijnen van wervingsprocessen omdat het gemakkelijker wordt om kandidaten te selecteren op basis van objectieve criteria.

Ook u kunt uw wervingsprocessen versnellen!

Ontdek Stafiz

• Lacunes en tekorten aan vaardigheden identificeren

De vaardighedenmatrix onthult de hiaten en vaardigheidstekortenom beter te anticiperen op werving wervingsbehoeften. A rigoureuze resourceplanningop zowel project- als bedrijfsniveau is essentieel.

Talentmanagement optimaliseren

Door het identificeren van sleutelcompetentiesvergemakkelijkt de competentiematrix het talentmanagement. De zichtbaarheid die het biedt, maakt het gemakkelijker om de huidige vaardigheden met de vereiste vaardigheden, waardoor opleidingsbehoeften.

• Geschikte trainingsplannen opstellen

Zodra de ontbrekende vaardigheden zijn geïdentificeerd, is het noodzakelijk om vaardigheden strategische vaardigheden plannen. Dit kan in de vorm van training of mentorschap, wat zal helpen om ontwikkeling van vaardigheden van werknemers. Het idee is ook om opleidingsplannen in lijn met de strategische doelstellingen van het bedrijf.

Daarnaast helpen goed ontworpen trainingsplannen om afhankelijkheid te beperken in het geval van het vertrek van belangrijk personeel, waardoor een effectieve back-up strategie ontstaat.

• Middelen toewijzen op basis van behoeften

De competentiematrix is relevant voor het beheer van resources omdat hij een beeld geeft van potentiële hiaten en toekomstige behoeften. Dit maakt het gemakkelijker om middelen toe te wijzen dankzij een betere zichtbaarheid van vaardigheden en de beschikbaarheid van middelen.

Bovendien biedt een duidelijk beeld van de competenties van het bedrijf betrouwbare, bruikbare gegevens die direct kunnen worden gebruikt door de PMO's die verantwoordelijk zijn voor het beheer van middelen. PMO, verantwoordelijk voor het beheren van middelen.

Prestaties en servicekwaliteit verbeteren

De competentiematrix is een strategische hefboom voor het bedrijf. Het verbetert dewerkorganisatie. Bijvoorbeeld vermindert vertragingen door een gebrek aan vaardigheden en verhoogt de kwaliteit van de resultaten dankzij meer strategische keuzes op het gebied van middelen.

Bijdragen aan de professionele ontwikkeling van werknemers

Het in kaart brengen van vaardigheden heeft ook veel voordelen voor werknemers. Het draagt bij aan hun professionele ontwikkeling op drie manieren.

1. Het biedt een objectieve structuur voor het beoordelen van vaardigheden door specifieke beoordelingscriteria te definiëren, garandeert deze duidelijke structuur en uniforme beoordeling objectiviteit.
2. Het maakt het eenvoudiger om het niveau van medewerkers te vergelijken die vervolgens op een objectieve basis kunnen worden beoordeeld, waardoor promoties op een transparantere en toegankelijkere manier kunnen worden toegekend.
3. Tot slot helpt het om potentiële. Door feitelijke en verwachte vaardigheden te vergelijken, kunnen discrepanties in beide richtingen worden waargenomen. Werknemers met meer vaardigheden dan vereist voor hun functie kunnen bijvoorbeeld een functie aangeboden krijgen die beter aansluit bij hun vaardigheden. Op deze manier kan de competentiematrix worden gebruikt om de leiders van morgen te identificeren.

Wat zijn de verschillende soorten vaardigheden in kaart brengen?

De tabel met individuele vaardigheden

De vaardigheidstabel vervult verschillende functies:

• de verschillende profielen beoordelen om middelen voor projecten te organiseren en te optimaliseren,
• Vergelijk huidige vaardigheden met de vereiste vaardigheden,
• ontwikkelingsplannen opstellen en trainingsbehoeften identificeren.

Voorbeeld van een tabel met individuele vaardigheden 

Een Excel-tabel met de namen van de werknemers in de rijen en de verwachte vaardigheden in de kolommen. Elke cel bevat vervolgens het niveau, waarvan de schaal vooraf moet worden bepaald. 

Heb je een meer visuele weergave nodig? Dan is de radardiagram (of kiviatdiagram) misschien ook iets voor jou. De curven vestigen de aandacht op de verschillen tussen werkelijke en verwachte niveaus. 

Vaardigheden in kaart brengen per team of project

Met de competentiematrix per team of project kun jede vaardigheden van een team. Sterke punten en gebieden die geoptimaliseerd kunnen worden, komen naar voren.

Deze matrix is essentieel bij de start van het project om ervoor te zorgen dat het team over alle vaardigheden beschikt om het project succesvol af te ronden.

Voorbeeld van het in kaart brengen van vaardigheden per team of project 

Dit kan ook in de vorm van een tabel, waarin de vereiste taken en de beschikbare expertise worden opgesomd. 

De bedrijfsvaardighedenmatrix

Dit type het in kaart brengen van banen en vaardigheden somt de vaardigheden op die nodig zijn voor een specifieke baan.

Als dit eenmaal is vastgesteld, kan er een vergelijking worden gemaakt tussen de verwachtingen van werknemers en hun werkelijke vaardigheden. Op deze manier kan het helpen om interne mobiliteit te verbeterenaanwerving en opleidingsbehoeften.

Voorbeeld van een competentiematrix per functie

Opnieuw in de vorm van een tabel, geeft de vaardighedenmatrix een overzicht van de technische en gedragsvaardigheden die vereist zijn voor elke functie. 

De evolutionaire vaardighedenmatrix

De matrix voor ontwikkelingsvaardigheden toont de progressiefasen volgens het niveau van anciënniteit. Deze schaal kan worden ingedeeld in termen of getallen en biedt een nauwkeurig kader voor objectief evalueren.

Voorbeeld van een evolutionaire vaardighedenmatrix 

• Niveau 1 of Initiële : minder dan 6 maanden ervaring, voert eenvoudige taken uit onder toezicht.
• Niveau 2 of autonoom : 6 maanden tot 2 jaar, gedeeltelijke zelfstandigheid, initiatief nemen over vertrouwde onderwerpen.
• Niveau 3 of Referent : 2 tot 5 jaar, autonoom management, leiding kunnen geven aan een klein team.
• Niveau 4 of leider : assertief leiderschap, beheer van complexe projecten, mentorrol.
• Niveau 5 of Strategisch : strategische visie, innovatie, beheer van grootschalige projecten, kennisoverdracht.

De veelzijdigheidmatrix

In werkelijkheid verschilt dit instrument van de competentiematrix, maar de twee vullen elkaar aan. De veelzijdigheidmatrix beoordeelt het vermogen van elke werknemer om verschillende taken uit te voeren. Op deze manier meet het de flexibiliteit van werknemers en identificeert het degenen die in staat zijn om uitwisselbare taken uit te voeren. De veelzijdigheidmatrix maakt deel uit van een aanpak voor capaciteitsmanagement en opvolgingsplanning. Het wordt ook wel multi-skilling.

Voorbeeld van een veelzijdigheidsmatrix

Een tabel met de naam van de werknemer, de vereiste vaardigheden voor de functie en de beschikbare expertise. 

Hoe maak je een effectieve competentiematrix en hoe houd je die up-to-date?

De aanpak voor het in kaart brengen van vaardighedenis alleen echt nuttig als hij regelmatig wordt bijgewerkt. Het is daarom essentieel om het gebruik ervan te integreren in uw processen om fouten door veroudering te voorkomen.

Een strategie voor de invoering van een vaardighedenmatrix ontwikkelen

L'e invoering van een competentiematrix in uw personeelsbeheer kost meer of minder tijd om te implementeren, afhankelijk van de grootte van uw bedrijf. Een nieuw bedrijf zal gemakkelijker van start gaan dan een groter, meer volwassen bedrijf.

Dit maakt het des te belangrijker ombelanghebbenden te betrekken vanaf het moment dat de matrix wordt opgesteld. Op deze manier zullen werknemers begrijpen wat er op het spel staat en wat in hun belang is, vooral in termen van hun eigen professionele ontwikkeling.

Om de samenwerking met de afdelingshoofden te vergemakkelijken, is het daarom nodig om een regelmatig proces te creëren. 

Het Stafiz-team beveelt het adoptieproces om te zorgen voor regelmatige updates.

Het bijwerken kan gemakkelijk van prioriteiten en planningen. Neem dit je teams niet kwalijk, want die hebben de neiging om hun inspanningen te richten op klantopdrachten.

Om ervoor te zorgen dat iedereen zijn rol speelt, aarzel dan niet om speciale toegewezen slots om uw competentiematrix bij te werken. En het goede nieuws is dat deze geïntegreerd kunnen worden in uw bestaande managementprocessen!

In Stafiz kun je het volgende toevoegen aan je maandelijkse evaluatie maandelijks of eindevaluatiebladen de vaardigheden die tijdens de periode of opdracht werden verworven. Wijs een deadline toe aan elke teamleider, die op zijn beurt deze personeelsbeoordelingen zal organiseren.

Dit proces is effectief omdat het je in staat stelt om op specifieke momenten de balans op te maken: werk uit het verleden en werk in uitvoering liggen dan vers in je geheugen voor objectievere beoordelingen. meer objectieve beoordelingen.

Bovendien werkt de database automatisch automatisch bij het cv van elke medewerker bij. Zodra de beoordeling is gevalideerd, wordt er dus rekening gehouden met de vaardigheden waaraan is gewerkt en/of die zijn verworven bij de toewijzing van middelen.

Om van deze oefening een terugkerende activiteit te maken, hoef je alleen maar : 

• Direct in Stafiz herinneringen aanmaken,
• of kies voor een uitnodiging in de kalendertoepassing van je keuze.

Deze methode stimuleert samenwerking door teams te mobiliseren en mondiger te maken. Voor managers wordt capaciteitsmonitoring eenvoudiger en worden de gegevens betrouwbaarder.

En vergeet niet dat je de matrix ook moet aanpassen aan veranderende behoeften! De markt verandert voortdurend, dus je moet regelmatig letten op nieuwe vaardigheden en technologieën die nodig zijn om te blijven voldoen aan de behoeften van de klant.

Een gebruiksstrategie bepalen

Om de voordelen van de voordelen van de vaardighedenmatrixis het essentieel om te begrijpen waarom je het gebruikt en met welk doel.

Er zijn drie hoofddoelen bij het gebruik van een competentiematrix: 

1. het beoordelen van vaardigheidsniveaus,
2. vaststellen welke middelen nodig zijn,
3. de toewijzing van middelen vergemakkelijken en optimaliseren. 

• Het niveau beoordelen

Zoals hierboven vermeld, wordt het in de eerste plaats gebruikt om het niveau van de vaardigheden te beoordelen. niveau van vaardigheden vergeleken met het verwachte niveau.

Op deze manier maakt het lange termijn monitoring van de ontwikkeling en ontwikkeling van vaardighedenmaar ook om nieuwe doelstellingen te integreren.

• Een vaardigheidstekort identificeren

Met een algemeen beeld van de vaardigheden die binnen het bedrijf vereist zijn, wordt het gemakkelijker om eventuele tekortkomingen of lacunes te identificeren. Het doel van deze strategie is om op lange termijn te plannen en zo risico's te minimaliseren risico's van resourceplanning te minimaliseren.

Anticipatie op profielvereisten per niveau van anciënniteit in Stafiz.

Deze vertegenwoordiging helpt ons om de juiste beslissingen te nemen om de geïdentificeerde hiaten op te vullen, door middel van werving of training. 

Het is ook een goed analyse-instrument. Misschien is de capaciteit zelf voldoende, maar is het gebruik ervan niet optimaal. 

• Maximaliseren van de toewijzing van middelen

Als je personeelsbestand inderdaad inefficiënt is, is de competentiematrix een goede manier om de werklast effectiever te organiseren.

Door Stafiz te kiezen voor uw personeelsbeheer profiteert u van de dynamische integratie van uw competentiekaart in uw werkomgeving. Hierdoor wordt bij het plannen van projecten rekening gehouden met alle wijzigingen in het cv van een werknemer. 

Dit betekent dat plannings- en beschikbaarheidsgegevens en KPI's zoals werklast automatisch worden herberekend. 

Dit maakt het gemakkelijker om middelen toe te wijzen. Je hoeft geen extern document te raadplegen om de juiste mensen te vinden om te plaatsen of te vervangen.

Stafiz gaat verder!

Creëer je projecten en laat ons algoritme je de beste profielen voorstellen op basis van hun vaardigheden en niveau, rekening houdend met hun beschikbaarheid.

Ontdek

Hoe ontwerp je een competentiematrix in de praktijk?

Als je eenmaal de juiste strategie hebt geïdentificeerd, hoef je alleen nog maar aan de slag te gaan! 

U kunt ervoor kiezen om contact met ons op te nemen en uit te vinden hoe u uw competentiemanagement met Stafiz kunt opzettenof u kunt een van onze vaardigheidsmatrixsjablonen downloaden.

• Stap 1: Identificeer essentiële vaardigheden.

Maak eeninventarisatie van de vaardigheden die je nodig hebt voor je bedrijf:

• van beroep,
• per team, 
• per werknemer,
• per hiërarchische rol,
• per taak of projecttype.

Aarzel niet om je managers te raadplegen om de vaardigheden te identificeren en realistische verwachtingen te definiëren die voldoen aan de behoeften op het terrein.

• Stap 2: Stel de vaardigheidsniveaus in.

Het definiëren van de verschillende vaardigheidsniveaus die bij elke vaardigheid horen, kan gekoppeld worden aan anciënniteit of de functie in kwestie. Dit zijn beheersingsniveaus - van beginner tot expert - zoals hierboven vermeld. Het is belangrijk om de meetcriteria duidelijk te definiëren om vertekening te elimineren.

Decompetentieschaal kan worden aangevuld met beschrijvende criteria om rekening te houden met vaardigheden die moeilijk te meten zijn, zoals zachte vaardigheden. We kunnen het bijvoorbeeld hebben over een nieuwsgierige beginner of een doorgewinterde expert die tussenliggende niveaus doorloopt.

• Stap 3: Identificeer de beschikbare vaardigheden.

Het is tijd om de vaardigheden van het bedrijf in kaart te brengen en te beoordelen.

Om dit te bereiken worden managers en werknemers op verschillende manieren gemobiliseerd: 

• individuele interviews,
• prestatiebeoordelingen,
• vaardigheidstests,
• evaluatie door de manager,
• of zelfevaluatie.

Gebruik een aantal methoden om een zo objectief mogelijk beeld te krijgen door cijfers en percepties te combineren. 

Van hieruit kun je dan een competentieniveau toekennen toekennen aan elke sleutelvaardigheid die in de matrix is geïdentificeerd.

• Stap 4: Ontwikkel ontwikkelingsplannen.

Nadat de vaardigheden in kaart zijn gebracht en beoordeeld, worden de vaardigheidstekorten geïdentificeerd. De volgende stap is het aannemen van strategieën om deze te dichten, zoals :

• trainingsplannen,
• een mentorsysteem, 
• specifieke projecten,
• professionele ontwikkelingsactiviteiten. 

Zoveel oplossingen om de impact van je investeringen te maximaliseren! 

De matrixindeling benadrukt talent: zowel potentiële werknemers als werknemers die het moeilijk hebben. Dit maakt het voor u gemakkelijker om prioriteiten te stellen.

Vergeet de competentiematrix niet! Het is een eenvoudig hulpmiddel om te gebruiken en de voordelen ervan zullen een positieve invloed hebben op je projectmanagement en bijgevolg op je productiviteit en winstgevendheid.

Of u nu een agentschap, een ESN of een consultancybedrijf bent, Stafiz kan aan uw behoeften voldoen door uw personeelszaken dynamisch te integreren in uw projectmanagement.