Was ist eine Skills-Matrix und wofür wird sie verwendet?

Aktualisiert am 20. Juli 2026

Eine Kompetenzmatrix ist eine Tabelle, die Ihre Mitarbeiter mit den erwarteten Kompetenzen vergleicht und den jeweiligen Beherrschungsgrad angibt.

In einem wachsenden Unternehmen hat niemand einen vollständigen Überblick über die vorhandenen Kompetenzen. Wir wissen zwar ungefähr, wer welche Aufgaben übernimmt, aber nicht genau, wer welche Kompetenz auf welchem ​​Niveau beherrscht oder wo die Schwächen liegen.

Diese Grauzone hat Konsequenzen für die Entscheidungsfindung: Schulungen werden durchgeführt, ohne die Zielgruppe zu erreichen, Projekte werden intuitiv besetzt, strategische Expertise beruht auf einer einzelnen Person, deren Weggang niemand vorhergesehen hat. Ab dreißig Mitarbeitern vervielfachen sich diese blinden Flecken, und eine aus dem Gedächtnis aktualisierte Tabelle reicht nicht mehr aus, um den Überblick zu behalten.

Die Kompetenzmatrix trägt diesem Bedürfnis nach Transparenz Rechnung. Sie macht jederzeit deutlich, was die Organisation leisten kann und wo ihre Schwachstellen liegen, um Entscheidungen in Bezug auf Schulung, Rekrutierung, interne Mobilität und Personalplanung faktenbasiert zu untermauern.

Es ist nach wie vor notwendig, es auf den richtigen Fähigkeiten aufzubauen, es den eigenen Bedürfnissen entsprechend zu strukturieren und es auf dem neuesten Stand zu halten, damit es eine verlässliche Kompetenzlandkarte bleibt.

Was ist eine Kompetenzmatrix?

Kompetenzmatrix: Definition

🔎 Synonym: Kompetenzmapping, Kompetenzraster.

Eine Kompetenzmatrix ist eine visuelle Darstellung der Kompetenzen innerhalb eines Unternehmens oder Projekts. Sie wird häufig als Tabelle oder Raster dargestellt und bietet einen Überblick über die vorhandenen sowie die zur Erfüllung der vom Kunden übertragenen Aufgaben benötigten Kompetenzen.

Was sind die Herausforderungen einer Kompetenzmatrix?

Es ist ein echtes strategisches Planungsinstrument und bietet:

• die notwendige Expertise,
• das aktuelle Leistungsniveau der Mitarbeiter,
• die zu erfüllenden Anforderungen.

Die Kompetenzmatrix bewertet sowohl fachliche als auch soziale Kompetenzen . Sie stellt sicher, dass diese Kompetenzen mit den strategischen Zielen und Bedürfnissen des Unternehmens übereinstimmen. Dieses Instrument wird kontinuierlich weiterentwickelt und ist daher unerlässlich für ein effektives Kompetenzmanagement .

Was sind die Vorteile der Project Management Skills Matrix?

Die Kompetenzmatrix bietet einen Überblick über die Fähigkeiten Ihrer Teams und deren jeweiliges Niveau. Sie dient als Grundlage für vier konkrete Entscheidungen: Wen Sie einstellen, wen Sie schulen, wem Sie welche Rolle zuweisen und welche Kompetenzen Sie sichern sollten, bevor jemand das Unternehmen verlässt.

Verschaffen Sie sich einen umfassenden Überblick über die Kompetenzen des Unternehmens

Die Kompetenzmatrix bietet einen klaren Überblick über alle im Unternehmen vorhandenen Kompetenzen . Dies dient drei Zwecken.

1. Stärken und Schwächen herausarbeiten : Die Kompetenzanalyse deckt vorhandene Fähigkeiten und jene auf, in die investiert werden muss. Darüber hinaus hilft sie, Expertenprofile im Unternehmen zu identifizieren, die als Trainer fungieren können.
2. Die Beurteilung der Mitarbeiterleistung ist unerlässlich, um vorhandene Kompetenzen zu ermitteln . Sie deckt potenzielle Vielseitigkeit und Eignung für höhere Positionen auf. Die Kompetenzanalyse ist entscheidend für die Entwicklung eines effektiven Schulungsplans.
3. Die Sicherung der Kompetenzen im Unternehmen : Durch die präzise Zuordnung der Kompetenzen zu den einzelnen Personen lassen sich mithilfe der Kompetenzmatrix kritische Abhängigkeiten identifizieren. Eine seltene Kompetenz, die nur von einer Person besessen wird, kann als solche betrachtet werden. Daher ist es unerlässlich, solche Situationen zu vermeiden und Lösungen vorausschauend zu entwickeln.

Erleichtern Sie die Rekrutierung

Klären Sie die Erwartungen für jede Position

Die Kompetenzmatrix erleichtert die Personalbeschaffung , indem sie die Stellen im Unternehmen abbildet und gleichzeitig die Anforderungen für jede Position verdeutlicht.

Somit trägt es zur Optimierung der Rekrutierungsprozesse bei, da es die Auswahl der Kandidaten erleichtert, die dann auf objektiven Kriterien basiert.

Beschleunigen auch Sie Ihre Rekrutierungsprozesse!

Entdecken Sie Stafiz

Identifizieren Sie Qualifikationslücken und -defizite

Die Kompetenzmatrix deckt Kompetenzlücken und -engpässe auf und ermöglicht so eine bessere Prognose des Personalbedarfs . Eine sorgfältige und vorausschauende Ressourcenplanung , sowohl auf Projektebene als auch auf Unternehmensebene, ist daher unerlässlich.

Optimieren Sie das Talentmanagement

Durch die Identifizierung von Schlüsselkompetenzen erleichtert die Kompetenzmatrix das Talentmanagement. Die dadurch geschaffene Transparenz ermöglicht einen einfacheren Vergleich der tatsächlichen mit den erforderlichen Kompetenzen und hebt somit den Schulungsbedarf hervor.

Einrichten von angepassten Trainingsplänen

Sobald Kompetenzlücken identifiziert wurden, ist die Umsetzung strategischer Kompetenzentwicklungspläne erforderlich. Dies kann in Form von Schulungen oder Mentoring erfolgen, wodurch Mitarbeitende ihre Fähigkeiten weiterentwickeln können. Ziel ist es außerdem , Schulungsprogramme anzubieten, die auf die strategischen Ziele des Unternehmens abgestimmt sind.

Darüber hinaus tragen gut konzipierte Ausbildungspläne dazu bei, Abhängigkeiten im Falle des Ausscheidens von Schlüsselkräften zu begrenzen und stellen somit eine effektive Ausweichstrategie dar.

Weisen Sie Ressourcen nach Bedarf zu

Die Kompetenzmatrix erweist sich für das Ressourcenmanagement als relevant, da sie Einblicke in potenzielle Lücken und zukünftige Bedarfe bietet. Dies erleichtert die Ressourcenzuweisung durch eine verbesserte Transparenz hinsichtlich Kompetenzen und Ressourcenverfügbarkeit .

Darüber hinaus liefert ein klarer Überblick über die Kompetenzen des Unternehmens verlässliche und umsetzbare Daten, die für das Management und die PMOs, die für die Ressourcenverwaltung zuständig sind, nützlich sind.

Verbessern Sie die Leistung und Servicequalität

Die Kompetenzmatrix ist ein strategischer Hebel für das Unternehmen. Sie verbessert die Arbeitsorganisation , indem sie beispielsweise Verzögerungen aufgrund von Kompetenzlücken reduziert und die Qualität der Arbeitsergebnisse durch eine strategischere Ressourcenzuweisung steigert.

Tragen Sie zur beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter bei

Die Kompetenzanalyse bietet auch zahlreiche Vorteile für die Mitarbeiter. Sie trägt auf dreierlei Weise zu ihrer beruflichen Weiterentwicklung bei.

1. Es bietet eine objektive Struktur zur Beurteilung von Fähigkeiten durch die Definition spezifischer Bewertungskriterien; diese klare Struktur, die eine einheitliche Beurteilung ermöglicht, gewährleistet Objektivität.
2. Es erleichtert den Vergleich der Mitarbeiterebenen , was, wenn es auf einer objektiven Basis bewertet wird, eine transparentere und zugänglichere Verteilung von Beförderungen ermöglicht.
3. Schließlich hilft es, Potenziale aufzudecken . Durch den Vergleich von Ist- und Soll-Kompetenzen lassen sich Diskrepanzen erkennen, und dies funktioniert in beide Richtungen. So könnten Mitarbeitenden mit mehr Kompetenzen als für ihre Position erforderlich eine besser zu ihren Fähigkeiten passende Rolle angeboten werden. Auf diese Weise kann die Kompetenzmatrix dazu beitragen, die Führungskräfte von morgen zu identifizieren.

Welche verschiedenen Arten von Skills Mapping gibt es?

Fünf Matrizen existieren nebeneinander. „Tabelle“, „Karte“ und „Matrix“ bezeichnen hier dasselbe Objekt: Sie unterscheiden sich durch ihre Schnittmengen in Zeilen und Spalten und somit durch die Frage, die sie beantworten. Die folgende Tabelle stellt sie vor, bevor jede einzelne detailliert beschrieben wird.

Die fünf Arten von Kompetenzmatrizen im Überblick

Das Individual Skills Chart

Die individuelle Kompetenzmatrix erfüllt mehrere Funktionen:

• die verschiedenen Profile zu bewerten, um Ressourcen in Projekten zu organisieren und zu optimieren,
• die aktuellen Fähigkeiten mit den erforderlichen zu vergleichen,
• Erstellen Sie Entwicklungspläne und ermitteln Sie den Schulungsbedarf.

Beispiel für eine Tabelle mit einzelnen Fähigkeiten

Eine Excel-Tabelle mit Mitarbeiternamen in den Zeilen und den erwarteten Fähigkeiten in den Spalten. Jede Zelle enthält die jeweilige Kompetenzstufe, deren Skala im Voraus festgelegt werden muss. Ein ausgefülltes Beispiel für ein Beratungsunternehmen finden Sie im Abschnitt zur Kompetenzmatrix-Vorlage .

Benötigen Sie eine anschaulichere Darstellung? Das Radardiagramm (oder Kiviat-Diagramm) könnte ebenfalls geeignet sein. Es ähnelt einem Spinnennetz: Jeder Ast repräsentiert eine Kompetenz, und das Kompetenzniveau des Mitarbeiters wird mehr oder weniger weit vom Zentrum entfernt positioniert. Zwei Linien werden übereinandergelegt: das Ist-Niveau und das Soll-Niveau. Die Lücken zwischen den beiden Kurven zeigen auf einen Blick die Bereiche, in denen Handlungsbedarf besteht.

Skills Mapping nach Team oder Projekt

Die Kompetenzmatrix für Teams oder Projekte ermöglicht die Bewertung der vorhandenen Kompetenzen eines Teams . Sie hebt Stärken und Verbesserungspotenziale hervor.

Diese Matrix erweist sich zu Beginn eines Projekts als unverzichtbar, um sicherzustellen, dass das Team über alle notwendigen Fähigkeiten verfügt, um das Projekt erfolgreich abzuschließen.

Beispiel für Skills Mapping nach Team oder Projekt

Dies kann auch in Tabellenform erfolgen, in der die erwarteten Aufgaben und die verfügbaren Fachkenntnisse aufgelistet sind. In der folgenden Tabelle sehen wir ein Team von drei Beratern, die den für eine Aufgabe erforderlichen Kompetenzen gegenüberstehen. 

Die Kompetenzstufen reichen von 1 (Grundkenntnisse) bis 4 (umfassende Beherrschung, Fähigkeit zum Lehren). Die Spalte „Erforderliches Niveau“ gibt die für die jeweilige Mission erforderliche Schwelle an; die Spalte „Teamabdeckung“ zählt die Anzahl der Berater, die diese Schwelle erfüllen.

In diesem Beispiel sehen wir, dass das Team die Mission abdeckt, aber zwei Kompetenzen nur von einer Person beherrscht werden. Wenn Claire versetzt wird oder das Unternehmen verlässt, kann die Mission nicht mehr erfüllt werden. Diese spaltenorientierte Analyse unterscheidet die Teamanalyse von der individuellen Leistungsbeurteilung, und wir werden darauf später noch genauer eingehen .

Die Kompetenzmatrix der Berufe

Diese Art von Stellen- und Kompetenzprofil listet die für eine bestimmte Position erwarteten Fähigkeiten auf.

Sobald dies etabliert ist, ermöglicht es einen Vergleich zwischen den Erwartungen der Mitarbeiter und ihren tatsächlichen Fähigkeiten . Dies kann dann dazu beitragen, die interne Mobilität, die Rekrutierung und den Schulungsbedarf zu verbessern .

Beispiel für eine Kompetenzmatrix nach Planstelle

Die Kompetenzmatrix, ebenfalls in Form einer Tabelle, listet nach Position die erwarteten Fähigkeiten auf, sowohl technisch als auch verhaltensbezogen.

Hier gibt jede Zelle das erwartete Niveau pro Position von 1 (Grundkenntnisse) bis 4 (vollständige Beherrschung, Fähigkeit zur Wissensvermittlung) an.

Diese Tabelle beschreibt die für die Position erwarteten Kompetenzen. Sie dient als Vergleichsmaßstab für die tatsächlichen Kompetenzen der Mitarbeitenden und ist somit ein wertvolles Instrument für die Personalbeschaffung , Stellenbeschreibungen und interne Mobilität . In einer Unternehmensberatung wird dasselbe Rahmenwerk zusätzlich nach Projekttyp (Strategie, Organisation, Informationssysteme, Transformation) und nicht nur nach Gehaltsstufe aufgeschlüsselt.

Die Evolutions-Skills-Matrix

Die Kompetenzentwicklungsmatrix zeigt die Entwicklungsstufen basierend auf der Senioritätsstufe an. Diese Skala kann mit Begriffen oder Zahlen bewertet werden und bietet somit einen präzisen Rahmen für eine objektive Beurteilung .

Beispiel für eine Evolutions-Skills-Matrix

Für die beiden letzten Stufen gibt es keine Dienstaltersgrenze: Jenseits der Referenzstufe wird die ausgeübte Verantwortung zuzüglich der Anzahl der Dienstjahre bewertet.

Die Vielseitigkeitsmatrix

Dieses Instrument unterscheidet sich zwar von der Kompetenzmatrix, ergänzt diese aber. Die Vielseitigkeitsmatrix bewertet die Fähigkeit jedes Mitarbeiters, verschiedene Aufgaben zu übernehmen. Sie misst somit die Flexibilität der Mitarbeiter und hilft, diejenigen zu identifizieren, die in der Lage sind, austauschbare Rollen zu übernehmen. Die Vielseitigkeitsmatrix ist Teil eines Kapazitätsmanagements und einer Nachfolgeplanung. Dies wird auch als Multiskilling bezeichnet.

Beispiel für eine Vielseitigkeitsmatrix

Eine Tabelle mit dem Namen des Mitarbeiters, den für seine Position erwarteten Fähigkeiten und dem Fachwissen, über das er oder sie verfügt.

Lesung : „Ja“ bedeutet, dass der Mitarbeiter die Aufgabe selbstständig ausführen kann. Die Zeile „Verfügbares Personal“ gibt für jede Aufgabe an, wie viele Mitarbeiter diese ausführen können.

Die letzte Zeile ist für die Nachfolgeplanung die einzig relevante: Der Vertrieb ist ausschließlich auf Claire angewiesen. Fällt sie aus, wird das Unternehmen keine Ausschreibungen mehr annehmen. Während die Kompetenzmatrix fragt „Auf welcher Ebene?“, fragt die Vielseitigkeitsmatrix „Wer kann die Aufgabe übernehmen?“. Beide ergänzen sich, ersetzen sich aber nicht.

Wie erstellt man eine effektive Kompetenzmatrix und aktualisiert sie?

Die Erstellung einer Kompetenzmatrix umfasst vier Schritte: Auflistung der Kernkompetenzen, Definition der Kompetenzstufen, Katalogisierung der Fähigkeiten jedes Einzelnen und anschließende Entwicklung von Entwicklungsplänen. Alles hängt dann von regelmäßigen Aktualisierungen ab, und genau hier scheitern die meisten Matrizen.

Die Kompetenzanalyse ist nur dann wirklich nützlich, wenn sie regelmäßig aktualisiert und gepflegt wird. Daher ist es unerlässlich, ihre Anwendung in Ihre Prozesse zu integrieren, um Fehler aufgrund veralteter Informationen zu vermeiden.

Was ist ein Kompetenzmatrixmodell?

Eine Kompetenzmatrix -Vorlage ist eine sofort einsatzbereite Tabelle, die Ihre Mitarbeiter (in Zeilen) mit den erwarteten Kompetenzen (in Spalten) verknüpft. Jeder Zelle ist ein Kompetenzniveau gemäß einer vordefinierten Skala zugeordnet. Eine Spalte zeigt das für die jeweilige Position erwartete Niveau an und hebt so die zu schließende Kompetenzlücke hervor.

Beispiel einer Kompetenzmatrix für ein Beratungsunternehmen

Die unten aufgeführten Kompetenzen und ihre erwarteten Niveaus stammen aus der Stellenbeschreibung „Management Consultant“ von OPIIEC , dem Branchenobservatorium für den Beratungssektor. Die Skala umfasst vier kumulative Stufen: 1 (Grundkenntnisse) bis 4 (vollständige Beherrschung, Fähigkeit zu lehren).

Die letzten beiden Zeilen verändern die Funktionsweise des Tools. „ Appetit “ bezieht sich auf das angegebene Interesse des Mitarbeiters: die Themen, an denen er arbeiten möchte, oder die Fähigkeiten, die er weiterentwickeln will. Mit reinen Kompetenzniveaus lässt sich eine Bewertung vornehmen. Berücksichtigt man sowohl Interesse als auch Verfügbarkeit , kann man das Team optimal besetzen: Die Tabelle beantwortet die Frage eines Projektmanagers: „Wer kann dieses Projekt im September mit den erforderlichen Kenntnissen übernehmen und hat dazu Lust?“

Wie man eine Kompetenzmatrix liest

Dieselbe Tabelle kann in drei Richtungen gelesen werden, und jede Richtung beantwortet eine andere Frage.

• Jedes Feld enthält : eine Person, eine Fähigkeit, ein Niveau. Dies ist die individuelle Beurteilung, die in die jährliche Leistungsbeurteilung einfließt.
• Online : Wie viele Fähigkeiten eine einzelne Person besitzt. Das ist ihre Vielseitigkeit und damit die Anzahl der verschiedenen Aufgaben, die man ihr zuweisen kann.
• In der Spalte : Wie viele Mitarbeiter das erwartete Niveau in einer bestimmten Kompetenz erreichen. Dies spiegelt die Stärke des Teams wider.

Die Matrix lässt sich spaltenweise lesen und dient somit als Planungsinstrument. Sie zeigt Ihnen, wie viele Experten und wie viele autonome Profile Sie für jede Kompetenz benötigen, um Ihr Projektportfolio lückenlos abzudecken. Eine Spalte, in der nur ein Berater Stufe 3 oder 4 erreicht, weist auf eine kritische Abhängigkeit hin: Fällt dieser Berater in Urlaub, wechselt er den Kunden oder verlässt er das Unternehmen, geht die entsprechende Kompetenz verloren. Dies ist eine kritische Kompetenz ohne Backup : Planen Sie ein Ersatzpaar ein, um nicht von einem einzelnen Experten abhängig zu sein. Genau hierin liegt die Verbindung der Matrix zum Rekrutierungs- und Schulungsplan , die über die jährliche Leistungsbeurteilung hinausgeht.

Die Diskrepanz zwischen dem tatsächlichen und dem erwarteten Kompetenzniveau ermöglicht es Ihnen, Ihre Personalmaßnahmen zu priorisieren. Eine Lücke von zwei Kompetenzstufen, die nur eine Person besitzt, sollte vor einer Lücke von einer Stufe in einer Kompetenz, die bereits von drei Beratern beherrscht wird, geschlossen werden. Ersteres gefährdet ein Projekt, während Letzteres bis zum nächsten Schulungsplan warten kann.

Sollten Sie Ihre Kompetenzmatrix in Excel erstellen?

Die meisten Modelle werden mit Excel oder Google Sheets erstellt, oder es wird ein Radardiagramm verwendet, um ein Profil visuell mit einem erwarteten Niveau zu vergleichen. Ein Excel-Modell ist kostenlos und sofort verfügbar. Seine Grenzen werden jedoch mit dem Wachstum deutlich: Manuelle Aktualisierungen sind zeitaufwändig, die Anzahl der Versionen steigt, und die Matrix spiegelt nicht mehr die tatsächlich vorhandenen Fähigkeiten wider. Die Niveaus basieren auf dem letzten Vorstellungsgespräch, während die Aufgaben selbst unverändert geblieben sind.

Genau hier liegt der größte Nutzen der Matrix. Die Analyse der Spalten offenbarte eine entscheidende Abhängigkeit : Eine Kompetenz, die ein einzelner Berater auf dem erwarteten Niveau beherrscht. Sobald dieser Berater einem anderen Projekt zugeteilt wird, ist die Spalte nicht mehr korrekt: Die Tabelle zeigt weiterhin an, dass er die Kompetenz beherrscht, ohne jedoch zu vermerken, dass er dafür nicht mehr zur Verfügung steht. Das angezeigte Niveau bleibt korrekt; es fehlt lediglich die Information über die Verfügbarkeit. Eine Kompetenzmatrix bietet einen zuverlässigen Überblick über die vorhandenen Fachkenntnisse und zeigt durch die Verknüpfung mit dem Arbeitsplan auch an, wer diese Kompetenzen einsetzen kann.

Für Dienstleistungsunternehmen, Beratungsfirmen oder IT-Dienstleister wird die Matrix erst dann wirklich wertvoll, wenn sie mit der Projektzuordnung von Mitarbeitern verknüpft ist. Ein Personalplanungstool hält die Matrix anhand von Leistungsbeurteilungen und abgeschlossenen Projekten aktuell und gleicht Qualifikationen mit Verfügbarkeit und Präferenzen ab, um passende Profile für die Projektzuordnung vorzuschlagen: Dies ist das sogenannte „Auftrags-/Profil-Matching“ , bei dem Qualifikationsniveau und Verfügbarkeit kombiniert werden, um den richtigen Berater dem richtigen Projekt zuzuordnen. Genau diese Kombination aus Präferenz, Verfügbarkeit und Projektzuordnung macht das Tool zu einem wertvollen Personalplanungstool : Es ergänzt die Qualifikationsübersicht um die Information, die in der Tabelle allein fehlt – die Verfügbarkeit – und beantwortet die Frage, wer beispielsweise am Montag verfügbar ist.

Entwickeln Sie eine Strategie für die Einführung der Kompetenzmatrix

Die Einführung einer Kompetenzmatrix für Ihr Ressourcenmanagement erfordert je nach Unternehmensgröße unterschiedlich viel Zeit. Für ein neu gegründetes Unternehmen ist die Umsetzung einfacher als für ein größeres, etabliertes.

Das Stafiz-Team empfiehlt das folgende Einführungsverfahren , um regelmäßige Aktualisierungen zu gewährleisten.

In Stafiz können Sie die während des Einsatzes oder der Mission erworbenen Fähigkeiten in Ihre monatlichen oder projektbegleitenden Beurteilungsformulare integrieren. Anschließend weisen Sie jedem Teamleiter eine Frist zu, woraufhin dieser die Mitarbeitergespräche organisiert.

Dieses Verfahren ist effektiv, weil es die Durchführung von Beurteilungen zu bestimmten Zeitpunkten ermöglicht: Vergangene und laufende Arbeiten bleiben so frisch im Gedächtnis und ermöglichen objektivere Bewertungen .

Darüber hinaus aktualisiert die Datenbank automatisch den Lebenslauf jedes Mitarbeiters. Dadurch werden die entwickelten und/oder erworbenen Fähigkeiten nach erfolgter Bewertung bei der Ressourcenplanung berücksichtigt.

Um diese Übung zu einer wiederkehrenden Aktivität zu machen, müssen Sie nur :

• Benachrichtigungserinnerungen direkt in Stafiz erstellen,
• oder entscheiden Sie sich für eine Einladung in der Kalender-App Ihrer Wahl.

Diese Methode lädt zur Zusammenarbeit ein, indem Teams mobilisiert und befähigt werden. Für Manager wird die Kapazitätsüberwachung vereinfacht und die Daten zuverlässiger.

Beachten Sie, dass auch die Anforderungen der Matrix angepasst werden müssen! Da sich der Markt ständig weiterentwickelt, müssen Sie regelmäßig die neuen Fähigkeiten und Technologien im Auge behalten, die erforderlich sind, um die Kundenbedürfnisse weiterhin zu erfüllen.

Definieren einer Nutzungsstrategie

Um die Vorteile der Kompetenzmatrix voll auszuschöpfen, ist es unerlässlich zu verstehen, warum und zu welchem ​​Zweck man sie verwendet.

Es gibt drei Hauptziele im Zusammenhang mit der Verwendung einer Kompetenzmatrix:

1. die Bewertung des Kompetenzniveaus,
2. Ermittlung des Ressourcenbedarfs,
3. Erleichterung und Optimierung der Ressourcenallokation.

Bewerten Sie das Niveau

Wie bereits erwähnt, ermöglicht es uns zunächst, das Kompetenzniveau eines Mitarbeiters mit dem erwarteten Niveau zu vergleichen.

Dadurch können wir die Entwicklung und den Kompetenzaufbau langfristig verfolgen, aber auch neue Ziele integrieren.

Identifizieren Sie eine Qualifikationslücke

Durch einen umfassenden Überblick über die im Unternehmen benötigten Kompetenzen lassen sich Lücken und Engpässe leichter erkennen. Diese Strategie zielt auf eine langfristige Planung ab und minimiert dadurch die mit der Ressourcenplanung verbundenen Risiken .

Antizipation des Profilbedarfs nach Dienstaltersstufe bei Stafiz.

Diese Vertretung hilft dabei, die richtigen Entscheidungen zu treffen, um die festgestellten Lücken zu schließen, sei es durch Rekrutierung oder Schulung.

Es ist auch ein gutes Analysewerkzeug. Vielleicht ist die Kapazität an sich ausreichend, aber ihre Nutzung ist nicht optimal.

Maximieren Sie die Ressourcenzuweisung

Für den Fall, dass Ihre Personalbesetzung tatsächlich ineffizient ist, ist die Skill-Matrix eine gute Möglichkeit, die Auslastung besser zu organisieren.

Mit Stafiz für Ihr Personalmanagement profitieren Sie von der dynamischen Integration Ihrer Kompetenzmatrix in Ihre Arbeitsumgebung. Dadurch werden alle Aktualisierungen im Lebenslauf eines Mitarbeiters in die Projektplanung einbezogen.

So werden Termindaten, Verfügbarkeitsdaten aber auch KPIs wie die Auslastung automatisch neu berechnet.

Die Zuweisung von Ressourcen wird dann erleichtert. Es ist nicht erforderlich, sich auf ein externes Dokument zu beziehen, um nach den richtigen Personen zu suchen, die positioniert oder ersetzt werden können.

In Stafiz wird die Matrix auf Basis von Bewertungen und Missionen aktualisiert und anschließend mit der Verfügbarkeit abgeglichen, um Profile vorzuschlagen, die für jede Mission eingesetzt werden sollen.

Siehe Ressourcenplanung

Wie gestaltet man in der Praxis eine Kompetenzmatrix?

Sobald Sie die passende Strategie gefunden haben, können Sie mit der Umsetzung beginnen! Nutzen Sie dafür eine einfache Tabellenkalkulation oder besprechen Sie mit dem Stafiz-Team, wie Sie Ihr Kompetenzmanagement direkt in Ihrem Management-Tool strukturieren können .

Schritt 1: Identifizieren Sie die wesentlichen Fähigkeiten.

Erstellen Sie mithilfe verschiedener Ansätze eine umfassende Übersicht der für Ihr Unternehmen erforderlichen Fähigkeiten :

• von Beruf
• nach Team,
• pro Mitarbeiter,
• nach hierarchischer Rolle,
• nach Aufgaben oder Arten von Projekten.

Zögern Sie nicht, sich mit Führungskräften zu beraten, um wirklich strategische Fähigkeiten zu identifizieren und realistische Erwartungen zu definieren, die den Bedürfnissen vor Ort entsprechen.

Schritt 2: Legen Sie die Fähigkeitsstufen fest.

Die Definition der verschiedenen Kompetenzstufen kann an der Betriebszugehörigkeit oder der jeweiligen Position ausgerichtet sein. Es handelt sich dabei um die bereits erwähnten Beherrschungsstufen vom Anfänger bis zum Experten . Um Verzerrungen zu vermeiden , ist es wichtig, die Messkriterien klar zu definieren.

Die Kompetenzskala kann jedoch durch beschreibende Kriterien ergänzt werden, um schwer messbare Fähigkeiten wie Soft Skills zu berücksichtigen. Man könnte beispielsweise von einem neugierigen Anfänger oder einem erfahrenen Experten sprechen, die verschiedene Zwischenstufen durchlaufen.

Schritt 3: Identifizieren Sie die verfügbaren Fähigkeiten.

Es ist an der Zeit, die Fähigkeiten des Unternehmens zu kartieren, aber auch zu bewerten.

Dazu wird die Mobilisierung von Führungskräften und Mitarbeitern auf verschiedenen Wegen gefordert:

• Einzelgespräche,
• Performance-Interviews,
• Kompetenztests,
• Bewertung durch den Manager,
• oder Selbsteinschätzung.

Bevorzugen Sie mehrere Methoden, um durch Querverweise auf Zahlen und Wahrnehmungen ein klares und möglichst objektives Bild zu erhalten.

Von hier aus können Sie dann jeder in der Matrix identifizierten Schlüsselkompetenz ein entsprechendes Kompetenzniveau zuordnen .

Schritt 4: Entwickeln Sie Entwicklungspläne.

Sobald die Kompetenzen erfasst und bewertet wurden, werden Kompetenzlücken identifiziert. Nun müssen Strategien zur Schließung dieser Lücken entwickelt werden, wie zum Beispiel:

• Trainingspläne,
• ein Mentoring-System,
• konkrete Projekte,
• Aktivitäten zur beruflichen Weiterentwicklung.

So viele Lösungen, die Ihnen helfen, die Wirkung Ihrer Investitionen zu maximieren!

Das Matrixformat hebt Talente hervor: sowohl High Potentials als auch Mitarbeiter in Schwierigkeiten. Es wird Ihnen leichter fallen, Prioritäten und Bedürfnisse zu priorisieren .

Überspringen Sie nicht die Kompetenzmatrix! Es ist ein einfach zu übernehmendes Tool, und die Vorteile werden sich positiv auf Ihr Projektmanagement und damit auf Ihre Produktivität und Rentabilität auswirken.

Der Wert einer Matrix liegt in ihrer Aktualität. Ein hochdetailliertes Raster, das nur einmal jährlich aktualisiert wird, zwingt Sie, Entscheidungen auf Basis veralteter Daten zu treffen. Ein einfaches Raster hingegen, das am Ende jeder Mission aktualisiert wird, zeigt Ihnen genau, wen Sie am nächsten Montag positionieren sollten. Beginnen Sie also klein: ein Team, sechs Fähigkeiten, eine vierstufige Skala und ein fester Aktualisierungsintervall. Später können Sie die Matrix erweitern.

Wenn Sie eine Agentur, ein IT-Dienstleistungsunternehmen oder eine Beratungsfirma sind, kann Stafiz Ihre Bedürfnisse durch eine dynamische Integration Ihres Personals in Ihr Projektmanagement erfüllen.