Responsief management voor betrokken medewerkers

Werk je in een team waar niet iedereen 100% geeft? Ben jij die persoon? Als je je minder betrokken voelt dan voorheen, of zelfs niet meer betrokken bent, is het tijd om uit te zoeken waarom! Leiders, projectdirecteuren en managers worden voortdurend met deze uitdaging geconfronteerd. Hoe houd je een team gemotiveerd en medewerkers enthousiast over hun werk?

Veel bedrijven hebben moeite om personeel te behouden. Sterker nog, wanneer een werknemer niet langer betrokken is, neemt hij of zij uiteindelijk de radicale beslissing om zijn of haar functie op te geven. Het doel is om dit te voorkomen. Maar bovenal moeten we de redenen hiervoor begrijpen en nieuwe praktijken invoeren om iedereen te helpen zijn of haar plaats in het bedrijf te vinden en het gemakkelijker te maken zich aan te passen aan nieuwe tools en praktijken en zich te integreren in het team.

1. Medewerkers betrekken

Als we met beide benen op de grond blijven staan, kunnen we onmiddellijk de gevolgen zien van het afhaken van werknemers voor het bedrijf. Ten eerste is de impact op de productiviteit en de prestaties als geheel aanzienlijk. Ten tweede kunnen de kosten van een werknemer voor de werkgever oplopen tot meer dan € 10.000 per jaar.

Tot slot kan dit soort gedrag, zoals op alle gebieden, alleen maar een rem zijn op verdere innovatie. Soms is er maar één ontgoochelde persoon nodig om een onstabiele omgeving te creëren voor de andere werknemers. Dit vertraagt de productie als geheel. Het resultaat: niet alle verwachtingen van de klant worden ingelost, de kwaliteit van het werk wordt niet gemaximaliseerd en sommige mensen voelen zich niet op hun gemak in hun team.

Wie treft schuld? Wat veroorzaakt de onverschilligheid van sommige werknemers? We kunnen niet om bepaalde klassieke factoren heen, zoals een gebrek aan flexibiliteit (en zelfs dat wordt tegenwoordig steeds beter), een gebrek aan communicatie- of luistervaardigheden, of een overdaad aan werk of juist een zeer geringe toewijzing van taken. Sommigen voelen zich genegeerd of niet in aanmerking genomen voor hun ware potentieel en vaardigheden.

De behoefte aan erkenning

De behoefte aan erkenning is niet alleen een filosofisch concept, maar is heel reëel in de wereld van het werk. Forbes meldt dat 37% van de werknemers zegt dat erkenning essentieel is om de productiviteit te verhogen. Het is waar dat werknemers die erkenning krijgen voor hun werk en vaardigheden meer zelfvertrouwen hebben. 

Vandaag moeten we beseffen hoe belangrijk het is om menselijke relaties centraal te stellen in onze manier van werken. 

Lees dit artikel over hoe je een agile team kunt bouwen. 

Maar er rijzen andere vragen, andere factoren spelen een rol en deze houden verband met de snelle vooruitgang van technologieën en nieuwe hulpmiddelen. Laten we ook rekening houden met het gebrek aan opleiding op dit niveau (geen uitleg, onbeschikbaarheid van managers, ondergekwalificeerde mensen die worden ingezet voor ongeschikte taken, enz.)

Wat wordt er verwacht van een manager

Betekent dit dat managers ook een beetje achterlopen, dat ze hun verantwoordelijkheden niet zo serieus nemen als zou moeten? Hun gebrek aan betrokkenheid leidt logischerwijs en onvermijdelijk tot hetzelfde bij hun medewerkers. Helaas heeft dit vaak te maken met het feit dat niet iedereen ervoor kiest om projectmanager of lijnmanager te worden, wat deze verslapping in hun verantwoordelijkheden verklaart. 

Werknemers verwachten van hun manager of projectleider een duidelijke visie op de bedrijfsdoelstellingen en lopende projecten. Ze willen ook dat ze beschikbaar en bereid zijn om te luisteren, hen te trainen en hun vragen te beantwoorden. Het is makkelijker gezegd dan gedaan, maar managers zijn geen robots! Ook zij hebben te maken met verschillende uitdagingen en ergernissen die hen afremmen in hun streven om effectief te werken. Daarom is het noodzakelijk om oplossingen te vinden zodat de rest van het personeel er niet onder lijdt. 

Betrokkenheid van werknemers

Volgens Forbes daalt de betrokkenheid van werknemers in Frankrijk al tien jaar, maar dit is nog erger geworden door de gezondheidscrisis. De grens tussen werk en privé wordt steeds vager. Velen voelen zich verloren. Tegelijkertijd heeft deze samensmelting van de twee aspecten van ons leven ook voordelen. We kunnen onze persoonlijke ervaringen thuis en op het werk gebruiken om beter met anderen te communiceren.

De beslotenheid en de onstabiele situatie waarin de crisis ons heeft geplaatst, hebben een belangrijke rol gespeeld in ons vermogen om sterke emoties te hanteren en de zachte vaardigheden te ontwikkelen die essentieel zijn in onze thuissituatie, maar ook op kantoor. 

"Van kantoor naar huis, van thuis naar kantoor, we mobiliseren deze levensvaardigheden ten gunste van met name het emotionele werk dat zo essentieel is in beide sferen".

Forbes

Toch moeten er maatregelen worden genomen om ervoor te zorgen dat werknemers zich kunnen oriënteren in een context die nauwelijks bevorderlijk is voor persoonlijke ontwikkeling. 81% van de werknemers zegt dat ze overwegen hun huidige baan op te zeggen (Bron: Smarp). En de meerderheid van de managers weet heel goed dat er een nieuwe engagementstrategie moet komen. Maar slechts een kwart van hen doet het ook echt. Is het een probleem van hun betrokkenheid of van hun middelen?

2. Responsief beheer

Deze term, die nog vrij nieuw is, verwijst naar een nieuwe, moderne stijl van leidinggeven die is aangepast aan de veranderingen die plaatsvinden in onze voortdurend evoluerende maatschappij. Deze veranderingen hebben evenveel te maken met de markt als met de verwachtingen van werknemers. Traditionele bedrijfsmanagementstijlen zijn vandaag de dag niet langer toepasbaar, omdat technologie zich blijft ontwikkelen en de integratie ervan in processen moet worden begrepen door managers. Ze moeten zichzelf en hun teams voortdurend bijscholen. Er is dus een nieuwe managementstijl nodig, met managers die zich kunnen aanpassen aan veranderingen. 

Responsief management is een manier om opnieuw na te denken over de manier waarop je leiding geeft aan je medewerkers, hetzij door oefening, hetzij door psychologische ondersteuning. Managers moeten manieren vinden om zichzelf voortdurend te vernieuwen en zich aan te passen aan de verschillende behoeften van iedereen (hun werknemers, klanten, leidinggevenden, de markt, de organisatie, de omgeving, enz. Een betrokken manager kan niet gemotiveerde werknemers opnieuw motiveren. 

"Het nieuwe praktijkmanagement is een begrip van ontwikkelingen in technologie en maatschappij. Deze stijl van leiderschap richt zich op dromen en strategische doelen, op netwerken en hiërarchieën, op experimenteren en plannen. Het is een benadering van leiderschap gebaseerd op mensen en engagement, zowel met klanten, aandeelhouders, de maatschappij als met werknemers." Bron : Wearebeem

Minder rigide management

Zoals we al eerder zeiden, verwachten werknemers minder starre manieren van werken. Daarom richt responsief management zich op een meer collaboratieve en boeiende aanpak. Het moedigt iedereen aan om deel te nemen aan het leven van het bedrijf, om persoonlijk betrokken te raken bij projecten en om zelfstandiger te worden. Net als erkenning vereisen deze methoden zachte vaardigheden van leiders en kunnen ze een gezonde werkomgeving en een gezond kader creëren. 

Tot slot is het de moeite waard erop te wijzen dat managers die responsief management in de praktijk brengen, veelzijdig zijn en dat hun taak niet eenvoudig is. Ze moeten regelmatig hun eigen acties in vraag stellen om ervoor te zorgen dat ze het schip veilig naar de haven blijven sturen. Managers leren voortdurend bij. Ze proberen te begrijpen hoe ze technologie het best kunnen gebruiken om de processen van hun organisatie te versnellen. Ze blijven openstaan voor nieuwe mogelijkheden terwijl ze sommige aspecten van traditioneel management of leiderschap behouden. 

"Het doel van Responsive Management is om snelheid van uitvoering, aanpassingsvermogen en efficiëntie te combineren, met het oog op het leveren van oplossingen met een hoog klantervaringsgehalte."

Forbes

3. Een tool gebruiken om de samenwerking te verbeteren

Een manager die niet betrokken is, zal niet proberen te innoveren en ziet misschien niet eens dat zijn medewerkers zelf met problemen kampen. Een betrokken manager ziet duidelijker wat de betrokkenheid van zijn teams in de weg staat. En heel vaak heeft dit te maken met een slecht begrip van digitale tools of tools die niet erg effectief zijn. 

Het gebruik van een ERP kan het verschil maken. Het stimuleert het delen van informatie en geeft iedereen een duidelijker beeld van planning, taken en projectvoortgang. Dit soort software betrekt het hele team bij rapportage en tijdregistratie.

Bespaar tijd bij projectbeheer

Het doel is hier om iedereen tijd te besparen en de manager in staat te stellen het project effectiever te managen. Dit is des te gemakkelijker als iedereen de verantwoordelijkheid neemt voor zijn taken, afhankelijk van zijn rol. Door een tool als deze te gebruiken, krijgen directeuren, managers en teamleden de gegevens die ze nodig hebben om effectiever te werken. Deze voortdurende uitwisseling van informatie zet iedereen als het ware op gelijke voet en het is dit soort mentaliteit dat werknemers aanmoedigt om zich meer in te zetten.

Gegevens delen om de samenwerking te verbeteren

Veel werknemers zijn gewend aan een zeer beperkte toegang tot bedrijfsgegevens. Tegenwoordig is vertrouwelijkheid niet meer hetzelfde als je gebruik maakt van personeelssoftware zoals Stafiz. De informatie wordt door iedereen teruggekoppeld en is zichtbaar. Natuurlijk zijn bepaalde functies voorbehouden aan managers en andere rollen, afhankelijk van de toegewezen taken of de hiërarchie. We kunnen echter zeggen dat iedereen zijn plaats heeft en dit verandert de dynamiek van een team dat in projectmodus werkt radicaal. Individuen hebben alles wat ze nodig hebben om betere beslissingen te nemen en 100% te geven.

Lees ook: Beter teambeheer met een personeelstool

Voor meer informatie over personeel in Stafiz