Gestión reactiva para implicar a los empleados

¿Trabaja en un equipo en el que no todos dan el 100%? ¿Es usted esa persona? Si te sientes menos comprometido que antes, o incluso desvinculado, ¡es hora de averiguar por qué! Los líderes, directores de proyecto y gerentes se enfrentan a este reto todo el tiempo. ¿Cómo mantener a un equipo motivado y a los empleados entusiasmados con su trabajo?

Muchas empresas tienen dificultades para retener al personal. De hecho, cuando un empleado deja de estar implicado, acaba tomando la decisión radical de abandonar su puesto. El objetivo es evitar que esto ocurra. Pero, sobre todo, hay que entender las razones y poner en marcha nuevas prácticas que ayuden a cada uno a encontrar su lugar en la empresa y faciliten la adaptación a las nuevas herramientas y prácticas, así como la integración en el equipo.

1. Comprometer a los empleados

Si ponemos los pies en la tierra, veremos inmediatamente los efectos de la falta de compromiso de los empleados en la empresa. En primer lugar, hay un impacto considerable en la productividad y el rendimiento globales. En segundo lugar, por supuesto, el coste de un empleado para su empresa supera a veces los 10.000 euros al año.

Por último, como en todos los ámbitos, este tipo de comportamiento sólo puede ser un freno para seguir innovando. A veces basta con que una persona se desentienda para crear un entorno inestable para los demás empleados. Esto ralentiza la producción en su conjunto. El resultado: no se cumplen todas las expectativas de los clientes, no se maximiza la calidad del trabajo y algunas personas no se sienten a gusto en su equipo.

¿De quién es la culpa? ¿Cuáles son las causas de la indiferencia de algunos empleados? No podemos ignorar ciertos factores clásicos como la falta de flexibilidad (y aun así, esto está mejorando cada vez más últimamente), la falta de comunicación o de capacidad de escucha, o una sobrecarga de trabajo o, por el contrario, una asignación muy escasa de tareas. Algunos pueden sentirse ignorados o no tenidos en cuenta por su verdadero potencial y sus aptitudes.

La necesidad de reconocimiento

La necesidad de reconocimiento no es sólo un concepto filosófico, sino que es muy real en el mundo laboral. Forbes informa de que el 37% de los empleados afirman que el reconocimiento es esencial para aumentar la productividad. Es cierto que los empleados a los que se reconoce su trabajo y sus habilidades tienen más confianza en sí mismos. 

Hoy tenemos que darnos cuenta de la importancia de situar las relaciones humanas en el centro de nuestra forma de trabajar. 

Lea este artículo sobre cómo crear un equipo ágil. 

Pero se plantean otras cuestiones, entran en juego otros factores y éstos están relacionados con el rápido avance de las tecnologías y las nuevas herramientas. Tengamos en cuenta también la falta de formación a este nivel (ausencia de explicaciones, indisponibilidad de responsables, personas poco cualificadas destinadas a tareas inadecuadas, etc.).

Qué se espera de un directivo

¿Significa esto que los directivos también están un poco atrasados, que no se toman sus responsabilidades tan en serio como deberían? Su falta de compromiso conduce lógica e inevitablemente a que ocurra lo mismo con su personal. Desgraciadamente, esto suele estar relacionado con el hecho de que no todo el mundo elige ser jefe de proyecto o jefe de línea, lo que explica esta dejadez en sus responsabilidades. 

Los empleados esperan que su jefe o jefe de proyecto comparta una visión clara de los objetivos de la empresa y los proyectos en curso. También quieren que estén disponibles y dispuestos a escucharles, formarles y responder a sus preguntas. Es más fácil decirlo que hacerlo, pero los directivos no son robots. Ellos también tienen que enfrentarse a diversos retos y molestias que les frenan en su empeño por trabajar con eficacia. Por eso es imperativo encontrar soluciones para que el resto de la plantilla no se resienta. 

Compromiso de los empleados

Según Forbes, el compromiso de los empleados en Francia lleva diez años cayendo, pero esta tendencia se ha agravado con la crisis sanitaria. La línea que separa la vida profesional de la personal es cada vez más difusa. Muchos se han sentido perdidos. Al mismo tiempo, esta fusión de los dos aspectos de nuestras vidas tiene sus ventajas. Podemos utilizar nuestras experiencias personales en casa y en el trabajo para comunicarnos mejor con los demás.

El confinamiento y la situación inestable en que nos ha colocado la crisis han desempeñado un papel importante en nuestra capacidad para gestionar las emociones fuertes y desarrollar las habilidades blandas que son esenciales en nuestros hogares, pero también en la oficina. 

"De la oficina a casa, de casa a la oficina, movilizamos estas competencias vitales en beneficio, sobre todo, del trabajo emocional, tan esencial en ambos ámbitos".

Forbes

Dicho esto, todavía hay que tomar medidas para garantizar que los empleados puedan orientarse en este entorno poco propicio para el desarrollo personal. El 81% de los empleados afirma estar considerando la posibilidad de dejar su empleo actual (Fuente: Smarp). Y la mayoría de los directivos son conscientes de la necesidad de poner en marcha una nueva estrategia de compromiso. Pero sólo una cuarta parte lo hace. ¿Es un problema de compromiso o de recursos?

2. Gestión receptiva

Este término, todavía algo nuevo, hace referencia a un nuevo estilo de liderazgo, moderno y adaptado a los cambios que experimenta nuestra sociedad, en constante evolución. Estos cambios tienen que ver tanto con el mercado como con las expectativas de los empleados. Los estilos tradicionales de gestión empresarial ya no son aplicables hoy en día, ya que la tecnología sigue avanzando y su integración en los procesos debe ser comprendida por los directivos. Deben formarse constantemente a sí mismos y a sus equipos. Por tanto, es necesario un nuevo estilo de gestión, con directivos capaces de adaptarse al cambio. 

La gestión reactiva es una forma de replantearse la forma de dirigir a los empleados, ya sea a través de la práctica o del apoyo psicológico. Los directivos deben encontrar la manera de renovarse constantemente y adaptarse a las distintas necesidades de cada uno (sus empleados, clientes, superiores, el mercado, la organización, el entorno, etc.). Un directivo implicado puede volver a motivar a los empleados desmotivados. 

"La nueva gestión de la práctica es una comprensión de la evolución de la tecnología y la sociedad. Este estilo de liderazgo se centra tanto en los sueños como en los objetivos estratégicos, en las redes como en las jerarquías, en la experimentación como en la planificación. Es un enfoque del liderazgo basado en las personas y en el compromiso, tanto con los clientes como con los accionistas, la sociedad y los empleados." Fuente : Wearebeem

Gestión menos rígida

Como hemos dicho antes, los empleados esperan formas de trabajar menos rígidas. Por eso la gestión reactiva se centra en enfoques más colaborativos y atractivos. Anima a todos a participar en la vida de la empresa, a implicarse personalmente en los proyectos y a ser más autónomos. Al igual que el reconocimiento, estos métodos requieren habilidades blandas por parte de los líderes, y tienen la capacidad de crear un entorno y un marco de trabajo saludables. 

Por último, cabe señalar que los directivos que ponen en práctica la gestión reactiva son polivalentes y su tarea no es fácil. Tienen que cuestionar periódicamente sus propias acciones para asegurarse de que siguen llevando el barco a buen puerto. Los directivos aprenden constantemente. Intentan comprender cómo utilizar mejor la tecnología para acelerar los procesos de su organización. Permanecen abiertos a nuevas posibilidades, pero conservan algunos aspectos de la gestión o el liderazgo tradicionales. 

"El objetivo de Responsive Management es combinar rapidez de ejecución, adaptabilidad y eficacia, con vistas a ofrecer soluciones con un alto contenido de experiencia del cliente."

Forbes

3. Utilizar una herramienta para mejorar la colaboración

Un directivo desvinculado no intentará innovar y puede que ni siquiera vea que sus empleados se enfrentan a sus propias dificultades. Un directivo implicado puede ver más claramente lo que frena el compromiso de sus equipos. Y muy a menudo esto está relacionado con una mala comprensión de las herramientas digitales o con herramientas que no son muy eficaces. 

Utilizar un ERP puede marcar la diferencia. Fomenta el intercambio de información y ofrece a todos una visión más clara de la planificación, las tareas y el progreso del proyecto. control de horas Este tipo de software implica a todo el equipo en la elaboración de informes y .

Ahorre tiempo en la gestión de proyectos

El objetivo es ahorrar tiempo a todos y permitir al director gestionar el proyecto con mayor eficacia. Esto es mucho más fácil si cada uno se responsabiliza de sus tareas según su función. Con una herramienta de este tipo, directores, gerentes y miembros del equipo obtienen los datos que necesitan para trabajar con mayor eficacia. Este intercambio continuo de información pone a todos en pie de igualdad, por así decirlo, y es este tipo de mentalidad el que anima a los empleados a comprometerse más.

Compartir datos para mejorar la colaboración

Muchos empleados están acostumbrados a tener un acceso muy limitado a los datos de la empresa. Hoy en día, la confidencialidad no es la misma si se utiliza un software de gestión de personal como Stafiz. La información es retroalimentada por todos y es visible. Por supuesto, ciertas funciones están reservadas a los directivos y a otros cargos en función de las tareas asignadas o de la jerarquía. Sin embargo, podemos decir que cada uno tiene su lugar, y esto cambia radicalmente la dinámica de un equipo que trabaja en modo proyecto. Los individuos tienen todo lo que necesitan para tomar mejores decisiones y dar el 100%.

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