De laatste jaren is de arbeidsmarkt voor technisch talent enorm gegroeid. Een van de belangrijkste redenen is dat elk bedrijf technologie-georiënteerd aan het worden is en nieuwe technologische activiteiten aan het implementeren is om zijn diensten te verbeteren. Managementadviesbureaus zijn ook op zoek naar een manier om technisch talent aan te werven. Adviesbureaus willen technische problemen aanpakken, zoals cyberbeveiligingsproblemen waar bedrijven tegenwoordig mee te maken hebben en die gestaag toenemen. Adviesbureaus willen het management en de IT-gerelateerde zaken volledig voor hun rekening nemen. Consulting is meer geworden dan het geven van advies. Adviesbureaus moeten theoretisch en statistisch correct zijn wanneer ze hun klanten oplossingen bieden.
Bijna 61% van de IT-managers zegt dat ze in 2019 meer technisch talent nodig hebben voor hun technische bedrijfsvoering. Volgens Modis France (IT-adviesbureau) heeft 41% van de IT-consultants moeite met het vinden van het juiste talent met de vereiste technische vaardigheden. Dit probleem is ontstaan doordat er een enorme kloof bestaat tussen het beschikbare talent en het type expertise dat nodig is op de arbeidsmarkt.
Volgens onderzoek van Gartner proberen 's werelds grootste technologiebedrijven technologische functies in te vullen, zoals computer- en informatieonderzoekers, systeemmanagers, analisten en softwarearchitecten. Deze onvervulde functies kosten bedrijven elk jaar miljoenen aan productiviteitsverlies.
Dus, wat maakt het moeilijk en creëert deze enorme kloof?
Vroeger was het inhuren van technische talenten eenvoudig, omdat ze meestal in de backend werkten en alleen technische vaardigheden nodig hadden om doelen te bereiken. Nu zijn bedrijven op zoek naar technisch talent dat de management- en technische kant van hun bedrijf aankan. Kandidaten moeten bijvoorbeeld over de nodige soft skills en managementvaardigheden beschikken om klanten aan te trekken. Ze moeten ook over alle specifieke technische vaardigheden beschikken om de projectvereisten van de klant te bereiken.
Maar het wordt steeds moeilijker om IT-talenten met uitstekende zachte vaardigheden te vinden. IT-bedrijven hebben het moeilijk om talent te vinden met het juiste niveau van communicatie, probleemoplossend vermogen, observatie en aanpassingsvermogen. Zelfs als het adviesbureau het ideale technische talent voor hun klant vindt, komt het echte probleem bij het aantrekken van talent.
Wanneer het aankomt op het rekruteren van IT-talent, hebben de kandidaten een aantal verwachtingen en vereisten waaraan voldaan moet worden. De kandidaten verwachten vooruitgang in hun carrière, salaris, de mogelijkheid om te innoveren en nieuwe projectideeën te creëren in hun baan. Bijna 39% van de IT-talenten verwacht dat hun baan flexibele uren heeft, 23% werkt liever op afstand en 11% is op zoek naar trainingsprogramma's om de talenten te helpen zichzelf regelmatig bij te scholen.
De meerderheid van de IT-talenten maakt zich echter meer zorgen over het salaris en de compensatie dan over de stabiliteit en de lange levensduur van het bedrijf waar ze werken. Door het tekort aan talent met specifieke IT- en soft skills verwachten de kandidaten een salaris dat hoger ligt dan het gemiddelde marktsalaris.
Hoe pakken bedrijven dit probleem aan?
Bedrijven verwachten altijd dat de werknemer hun organisatieprincipes volgt. Maar door het tekort aan technisch talent in de sector hebben talenten meer macht dan het bedrijf in het wervingsproces. Bedrijven willen dit vermijden en hun status terugwinnen bij de werving. Dus probeert de CIO (Chief Information Officers) in de organisatie hun huidige personeel bij te scholen met de juiste training, loonsverhoging en andere opties zoals outsourcing, automatisering en hulp van IT-adviesbureaus om het probleem op te lossen.
Om deze situatie te overwinnen, zoeken startende bedrijven en Fortune 500-bedrijven naar IT-consultancybedrijven om hen te helpen. Deze adviesbureaus helpen dus met de projecten die de klant of het bedrijf nodig heeft. Een van de belangrijkste voordelen van het gebruik van IT-consultancy is dat de bedrijven niet dezelfde hoeveelheid geld of middelen hoeven uit te geven die ze betalen voor een werknemer. Organisaties gebruiken IT-consultants als freelancer, voor korte periodes of voor lange periodes, afhankelijk van de specifieke technische behoeften van het project.
Belang van IT-talenten in consulting:
Zoals je weet, zijn IT-talenten essentieel geworden voor adviesbureaus. Een deel van het werk van een consultant bestaat uit het oplossen van problemen van bedrijven en organisaties. Het zoeken naar IT-talent is dus een onderdeel geworden van het werk van een consultant. In 2019 was de consultingsector 284 miljard dollar waard, en de IT-adviesdienst draagt 48 miljard dollar bij, met een gemiddelde geschatte groei van 2,5% per jaar. Er vindt ook een plotselinge verschuiving plaats van traditionele managementconsulting naar tech-managementconsulting. Adviesbureaus rusten zichzelf snel uit met de juiste IT-technici om van deze markt te profiteren.
Hoe werven IT-adviesbureaus hun IT-kandidaten?
Vroeger was het inhuren van een managementconsultant gemakkelijker voor adviesbureaus. Ze nemen de consultant in dienst op basis van hun vermogen om bedrijfscases op te lossen, creativiteit en of de kandidaten zeer cijfermatig zijn bij het nemen van belangrijke beslissingen. Dit is niet het geval bij het inhuren van IT-talenten. Aangezien het veld waarnaar ze op zoek zijn specifiek is, moet het IT-talent hoge software-, hardware- en softwarekwaliteiten combineren. IT-talenten zullen cruciaal zijn in het helpen van de klant van het adviesbureau met advies over de technische achtergrond.
Er is ook een enorme schaarste aan IT-talenten. Dus als adviesbureaus moeite hebben met het werven van kandidaten, besteden ze dit uit aan IT-wervingsbureaus.
Technische uitzendbedrijven die adviesbureaus helpen:
Een van de manieren waarop adviesbureaus hun talenten inhuren, is door de werving uit te besteden aan technologische uitzendbureaus. Volgens SIA is de IT-personeelsindustrie alleen al in de VS een markt van 10,2 miljard dollar. Deze behoefte heeft IT-staffingbedrijven gecreëerd die gespecialiseerd zijn in het vinden van de juiste IT-kandidaat voor de bedrijven.
IT-staffingbedrijven helpen adviesbureaus bij het inhuren van IT-talenten voor lange of korte termijn, noodhulpen voor kritieke functies. Na de werving van IT-talenten werken ze als technische adviseurs of IT-projectmanagers voor adviesbureaus. Dit biedt adviesbureaus de mogelijkheid om hun adviesteam met een technische achtergrond uit te breiden.
Wat verwachten IT-adviesbureaus van hun IT-kandidaten bij het aannemen van personeel?
IT-consultants als communicatoren:
IT-consultants zijn niet de gebruikelijke IT-technici die meestal achter een bureau zitten en coderingen voor software maken. Zij zijn degenen die de klanten van het adviesbureau interesseren en de nodige IT-adviezen geven. IT-consultants fungeren als projectleiders die betrokken zijn bij strategie, communicatie en rapportage voor IT-projecten.
Bedrijven zijn dus op zoek naar technische talenten met uitstekende communicatieve vaardigheden die geavanceerde technologiegerelateerde onderwerpen kunnen uitleggen aan klanten en projectteams. Ze moeten helpen om het project door moeilijke situaties te loodsen, waar nodig wijzigingen aanbrengen en de voortgang van het project rapporteren. Organisaties helpen om op één lijn te komen met hun doelen. Uiteindelijk moeten ze een consultant zijn met alle managementvaardigheden en een werknemer met specifieke technische vaardigheden om een IT-project te leiden.
IT-consultants als strateeg:
Om een succesvolle strateeg te zijn op het gebied van IT. Het IT-talent moet goed vertrouwd zijn met verschillende tools en platformen in de technologische omgeving. Dat kan een SaaS-tool zijn, software voor projectbeheer, hardware, enzovoort. Zonder de impact of invloed van deze platforms en tools te begrijpen, kunnen ze geen belangrijke beslissing nemen voor IT-projecten.
Voor IT-leiderschapsposities zoals CIO's en CTO's is het heel belangrijk dat ze strategisch sterk zijn. Daarom moet het talent ervaring hebben met strategieontwikkeling en -uitvoering. Ook het implementeren en leveren van oplossingen door gebruik te maken van de nodige IT-tools om het project te ondersteunen.
Hoe trekken IT-adviesbureaus kandidaten aan?
In de technologiesector ligt het werkloosheidspercentage onder de 1%. Er zijn meer IT-vacatures dan IT-talenten. Bedrijven moeten dus een felle aanwervingsstrategie hanteren omdat de strijd om talent steeds heviger wordt. Aanwerving alleen is niet het grootste probleem, de gemiddelde duur van het dienstverband van de werknemer is ook een probleem. In de technologiesector is het gemiddelde personeelsverloop erg hoog, gemiddeld 1 tot 1,1 jaar. De kandidaat zal een bedrijf dus waarschijnlijk eerder verlaten dan verwacht en opnieuw aanwervingskosten genereren.
Om de concurrentie bij te benen, proberen bedrijven te voldoen aan wat tech-talenten van hen verwachten, namelijk:
Concurrerend salaris:
Natuurlijk kunnen bedrijven hier niet omheen en hebben ze er een hekel aan om meer te betalen dan ze verwachten. Maar dit is de enige manier om de kandidaat aan te trekken die je wilt. Als het bedrijf een talent in een nichemarkt verwacht, dan kan het salaris zelfs nog hoger gaan. Want bedrijven hebben niet zoveel alternatieve kandidaten om te vervangen.
Op zoek naar carrièremogelijkheden:
Geld houdt je talent tevreden, maar ze willen schitteren in hun vakgebied. Als de IT-talenten geen vooruitgang boeken op hun werk, gaan ze ergens anders zoeken, en dit is wat elk bedrijf zou moeten vermijden om het aanwervingsproces en de kosten te beperken. Het bevorderen van werknemers hoeft niet per se een promotie te zijn. Het kan ook het toevoegen aan een aandelenoptieplan zijn, ze leider maken van een IT-project of een bonus toekennen voor succesvolle projecten. Deze opties zorgen ervoor dat het talent beter presteert en maximaliseren de winst van de organisatie. Het is een win-winsituatie.
Flexibel werk bieden:
Volgens EY wil 74% van de technische werknemers flexibiliteit in hun dagelijkse werk. Het kan gaan om flexibele kantoortijden, thuiswerken, ziektedagen en vakantiedagen. Tegelijkertijd moeten organisaties flexibel blijven in hun wervingsproces en begrijpen hoe goed hun verwachtingen zijn afgestemd op die van de kandidaat. Het is de enige manier om het geld te besteden aan de juiste kandidaat in plaats van de verkeerde kandidaat te vervangen.
Verbeter je talenten met nieuwe vaardigheden:
Volgens een onderzoek van Udemy verlaat 46% van de werknemers hun baan omdat ze zich vervelen op het werk of niet in staat zijn om nieuwe vaardigheden te leren. De technologische industrie is ontwrichtend en onderhevig aan technologische veranderingen. Daarom is het cruciaal om kandidaten uit te rusten met nieuwe vaardigheden, anders zullen ze de baan verlaten om hun vaardigheden te verbeteren.
Technisch talent behouden:
Er is nog een grijs gebied dat ervoor zorgt dat de tech-talenten langer bij het bedrijf blijven. Uit een enquête uit 2017 van UK tech news blijkt dat 42% van de tech-talenten actief op zoek is naar een nieuwe baan met een beter salaris en 75% verwacht volgend jaar van werkgever te veranderen. Dit gebeurt omdat 59% van de tech-professionals vindt dat ze onderbetaald worden. Daarom is het inhuren en behouden van technisch talent een enorm probleem geworden voor adviesbureaus.
Conclusie:
Het aantrekken en behouden van technisch talent is belangrijker dan het bieden van een hoger salarispakket en incentives. Het gaat erom dat ze zich waardevol voelen voor hun bedrijf. De talenten moeten gelukkig zijn en zich op hun gemak voelen in hun werkomgeving en in hun team. Bedrijven moeten technische talenten helpen hun carrièredoelen te bereiken, want als technische talenten meer gericht zijn op hun carrière en persoonlijke ontwikkeling dan op hun bedrijf, genereert dat verloop. Dit zou het behoud van werknemers en de loyaliteit van werknemers tegenover het bedrijf vergroten.
Het doorvoeren van deze kleine veranderingen in de organisatie zal een enorme positieve impact hebben op hoe werknemers over hun bedrijf denken. Dit zal het voor IT-adviesbureaus ook gemakkelijker maken om technisch talent aan te trekken en de kans vergroten dat ze langer bij hun bedrijf blijven.
