Gestión eficaz de recursos después de Covid-19: 4 lecciones más importantes

El COVID-19, más que alterar los espacios de trabajo, ha revolucionado la gestión de recursos humanos en las empresas de consultoría y servicios profesionales. Trabajar a distancia en una situación de pandemia, en un contexto de incertidumbre económica crítica, presenta desafíos sin precedentes para los recursos humanos: entre ellos, la supervisión, la comunicación efectiva, la gestión de la productividad y el rendimiento, el compromiso, el avance y la disponibilidad de los empleados... La Gestión de Recursos Humanos debe reinventarse.

La convalecencia ocurrirá caso por caso y requerirá repensar diferentes estrategias para organizar los recursos. 

De hecho, es necesario dar un paso atrás en los acontecimientos para sacar las mejores conclusiones posibles. El libro de trabajo "COVID-19: Estrategias de la fuerza laboral para una recuperación posterior a COVID-19" elaborado por Deloitte evoca: reflexionar – volver a comprometerse – volver a comprometerse – repensar – reiniciar.

El objetivo es hacer de la flexibilidad el nuevo estándar para responder a las diferentes situaciones de la manera más aguda y adecuada posible. Esto implicará una revisión de las estructuras de trabajo y la organización del equipo. 

1. Centralizar la comunicación con y entre los empleados para una mejor conectividad
2. Seguimiento del rendimiento para optimizarlo
3. Maximizar el talento para una mayor productividad
4. Mejor visibilidad para una mejor reactividad 

1. Centralizar la comunicación con y entre los empleados para una mejor conectividad

El trabajo desde casa ha reforzado la necesidad de contar con espacios de comunicación centralizados que se ocupen de la marcha de los diferentes proyectos, pero también del bienestar de los equipos y su disponibilidad. Se ha vuelto crucial para la organización tener una visibilidad general de en qué están trabajando sus equipos y cómo se divide el trabajo entre los empleados. La gestión de recursos humanos (HRM) se ha vuelto más flexible, al igual que los propios empleados: la LSE Business Review señala un aumento en la disposición a colaborar, ser flexible y adaptarse rápidamente. Ante esta evolución, se cierne el peligro de la microgestión: directivos que, al estar fuera de su alcance, pierden la confianza en su personal y hacen que los equipos pierdan productividad. 

Por lo tanto, la solución está en una plataforma centralizada hecha a medida que conecta a los empleados e informa sobre su evolución en vivo. Un software como Stafiz ayuda a proporcionar orientación y organizar proyectos, pero evita la microgestión de tareas por tareas. Cada empleado puede reorganizar su planificación y este enfoque de abajo hacia arriba proporcionará a la gerencia una comprensión general de quién estará disponible en el próximo período para comenzar un nuevo proyecto.

            Además, a través de la COVID-19, se descubrió que los talentos como los gerentes de proyectos no deben estar restringidos geográficamente. Las empresas de consultoría y servicios profesionales pueden ampliar su experiencia fuera de su ámbito local si cuentan con las herramientas de comunicación, evaluación, supervisión y seguimiento adecuadas para gestionar su gestión de recursos humanos. 

2. Seguimiento del rendimiento para optimizarlo

Con la dispersión de la fuerza laboral, es fundamental contar con una información relevante, basada en bases de datos y personalizada para realizar un seguimiento del rendimiento y el compromiso del equipo. Una comprensión aguda de las diversas actividades permite un posicionamiento y una organización adecuados de las tareas en el cronograma a largo y corto plazo. Por otro lado, identificar brechas en los horarios ayuda a optimizarlos.

De esta manera, el monitoreo de eventos y la presentación de informes nunca han sido tan cruciales. Un software que centraliza la planificación de recursos ayuda a identificar la sobreutilización o la infrautilización y a reorganizar las tareas y los proyectos para que nadie se sienta abrumado por el trabajo o se aburra sin nada que hacer.

Por último, los empleados deben ser capaces de informar en el día a día sobre su rendimiento y cualquier dificultad que encuentren, en detalle y con oídos atentos. Los empleados pueden agregar un comentario o un emoticono en su seguimiento del tiempo para transmitir sus sentimientos y ayudar a la gerencia a seguir su progreso de forma remota. 

Las empresas de consultoría y servicios profesionales están especialmente preocupadas por estas cuestiones. De hecho, sus espacios de trabajo e intercambio pueden extenderse desde la oficina hasta el domicilio del empleado, pero también, y sobre todo, hasta las instalaciones del cliente. Esta delicada y frecuente flexibilidad geográfica conduce al distanciamiento y multiplica las dificultades de comunicación. Informar sobre el rendimiento, explicar claramente el propio horario, trabajar en equipo, etc. se vuelven mucho más complejos en estas áreas y requieren una respuesta urgente. 

3. Maximizar el talento para una mayor productividad

Además, es necesario identificar y restringir los roles de cada persona con el fin de maximizar el rendimiento individual y colectivo. 

De hecho, el 40% de los empleados informan de que realizan tareas que no se corresponden con la descripción de su puesto a diario Como resultado, esta dispersión conduce a un dramático desperdicio de talento, posiblemente una pérdida de eficiencia en las tareas en cuestión y una reducción en el tiempo asignado a tareas que realmente coinciden con el perfil del empleado. Esta dispersión se ha acentuado con la COVID-19 y el trabajo desde casa. 

El punto focal del software de Gestión de Recursos Humanos busca responder "¿Cuándo, dónde y cómo asegurar y movilizar talento, desde dentro o desde fuera de la empresa, frente a tal o cual carga de trabajo y tal o cual proyecto?". Por lo tanto, se vuelve esencial analizar y evaluar la disponibilidad de capacidades y talentos. 

– Oferta interna: tenga cuidado de no dispersar los encargos

– Oferta externa: ¿Dónde está el talento? ¿Cómo encontrarlo y cómo solicitarlo? ¿A qué costo?

– Demanda externa: búsqueda de beneficio económico para la empresa

Las empresas de consultoría y servicios profesionales, sobre todo porque se enfrentan a tantas situaciones especiales como clientes y no caen en una rutina de protocolo, tienen mucho que ganar si se maximiza la asignación de cada talento. ¿Qué talento para qué proyecto? ¿Por cuánto tiempo? ¿Por cuánto tiempo? ¿Por qué?

4. Mejor visibilidad para una mejor reactividad 

Una crisis, social o individual, como la COVID-19, tiene un impacto directo en la gestión de recursos humanos y en las prácticas laborales. La capacidad de respuesta de las estructuras es decisiva para afrontarla de forma eficaz, rápida y adecuada, pero también para aprender de cada una de estas dificultades.

Las empresas de consultoría y servicios profesionales deben invertir en herramientas que permitan y faciliten el trabajo desde casa y la colaboración virtual entre sus empleados. Deberán evaluar y actualizar su ancho de banda para respaldar estas nuevas implementaciones dentro de su red, realizar pruebas de estrés periódicas de la red e identificar soluciones alternativas para cada tarea crítica que no se pueda realizar en casa. 

Estos reflejos, todavía inusuales, requerirán una gran flexibilidad por parte de las empresas y los individuos. Se trata de reorganizar completamente la gestión de recursos y la planificación de los mismos. 

A través de una redefinición de los procesos de trabajo y de la norma, la COVID-19 hace un llamamiento a las empresas de consultoría y servicios profesionales para que redefinan, "reinicien" para inspirarse en el Workbook publicado por Deloitte, la organización de sus recursos y la gestión de recursos humanos. La atención se centra en la conectividad entre los empleados, a todos los niveles e incluso a distancia, en el seguimiento, la evaluación y la supervisión del rendimiento de cada individuo, en la maximización inteligente del talento y en la doble reactividad.