Gestión eficaz de recursos post Covid-19: 4 lecciones más importantes

El COVID-19, más que alterar los espacios de trabajo, ha revolucionado la gestión de recursos humanos en las empresas de consultoría y servicios profesionales. Trabajar en remoto en situación de pandemia, en un contexto de incertidumbre económica crítica, presenta desafíos sin precedentes para los recursos humanos: entre ellos, la supervisión, la comunicación efectiva, la gestión de la productividad y el desempeño, el compromiso, la promoción y la disponibilidad de los empleados… Hay que reinventar la Gestión de los Recursos Humanos.

La convalecencia se producirá caso por caso y requerirá repensar diferentes estrategias para organizar los recursos. 

De hecho, es necesario dar un paso atrás respecto de los acontecimientos para sacar las mejores conclusiones posibles. El libro de trabajo “ COVID-19: Estrategias de la fuerza laboral para una recuperación post-COVID-19 ” elaborado por Deloitte evoca: reflexionar – volver a comprometerse – volver a comprometerse – repensar – reiniciar.

El objetivo es hacer de la flexibilidad el nuevo estándar para responder a diferentes situaciones de la forma más aguda y adecuada posible. Esto implicará una revisión de las estructuras de trabajo y la organización del equipo. 

1. Centralizar la comunicación con y entre los empleados para una mejor conectividad
2. Seguimiento del rendimiento para optimizarlo
3. Maximizar el talento para una mayor productividad
4. Mejor visibilidad para una mejor reactividad 

1. Centralizar la comunicación con y entre los empleados para una mejor conectividad

Trabajar desde casa ha reforzado la necesidad de espacios de comunicación centralizados que aborden el progreso de los diferentes proyectos pero también el bienestar de los equipos y su disponibilidad. Se ha vuelto crucial para las organizaciones tener una visibilidad general de en qué están trabajando sus equipos y cómo se divide el trabajo entre los empleados. La gestión de recursos humanos (HRM) se ha vuelto más flexible, al igual que los propios empleados: el LSE Business Review constata un aumento en la voluntad de colaborar, ser flexible y adaptarse rápidamente. Ante esta evolución, acecha el peligro de la microgestión: directivos que, al estar fuera de su alcance, pierden la confianza en su personal y hacen que los equipos pierdan productividad. 

Así, la solución está en una plataforma centralizada hecha a medida que conecta a los empleados e informa sobre su evolución en vivo. Un software como Stafiz ayuda a orientar y organizar proyectos, pero evita la microgestión de tareas por tareas. Cada empleado puede reorganizar su planificación y este enfoque ascendente brindará a la gerencia una comprensión general de quién estará disponible en el próximo período para comenzar un nuevo proyecto.

            Además, a través de la COVID-19 se descubrió que talentos como los directores de proyectos no deben estar restringidos geográficamente. Las empresas de consultoría y servicios profesionales pueden ampliar su experiencia fuera de su área local si cuentan con las herramientas adecuadas de comunicación, evaluación, supervisión y seguimiento para gestionar su gestión de recursos humanos. 

2. Seguimiento del rendimiento para optimizarlo

Con la dispersión de la fuerza laboral, una visión relevante, basada en bases de datos y hecha a medida es fundamental para realizar un seguimiento del desempeño y el compromiso del equipo. Una comprensión profunda de las diversas actividades permite un posicionamiento y una organización adecuados de las tareas en el cronograma a largo y corto plazo. Por otro lado, identificar brechas en los cronogramas ayuda a optimizarlos.

De esta manera, el seguimiento de eventos y la presentación de informes nunca han sido tan cruciales. Un software que centralice la planificación de recursos ayuda a identificar la utilización excesiva o insuficiente y a reorganizar tareas y proyectos para que nadie se sienta abrumado por el trabajo o aburrido sin nada que hacer.

Por último, los empleados deben poder informar día a día de su desempeño y de las dificultades que encuentren, detalladamente y con oído atento. Los empleados pueden agregar un comentario o un emoticón en el seguimiento de su tiempo para transmitir sus sentimientos y ayudar a la gerencia a seguir su progreso de forma remota. 

Estas cuestiones preocupan especialmente a las empresas de consultoría y servicios profesionales. De hecho, sus espacios de trabajo y de intercambio pueden extenderse desde la oficina hasta el domicilio del empleado pero también, y sobre todo, hasta el domicilio del cliente. Esta delicada y frecuente flexibilidad geográfica conduce al distanciamiento y multiplica las dificultades de comunicación. Informar sobre el desempeño, explicar claramente el horario, trabajar en equipo, etc. Los problemas se vuelven mucho más complejos en estas áreas y requieren una respuesta urgente. 

3. Maximizar el talento para una mayor productividad

Además, es necesario identificar y restringir los roles de cada persona para maximizar el desempeño individual y colectivo. 

De hecho, el 40% de los empleados afirman realizar diariamente tareas que no se corresponden con la descripción de su puesto. Como resultado, esta dispersión conduce a un dramático desperdicio de talento, posiblemente una pérdida de eficiencia en las tareas en cuestión y una reducción del tiempo dedicado a tareas que realmente se ajustan al perfil del empleado. Esta dispersión se ha acentuado con la COVID-19 y el trabajo en casa. 

El foco del software de Gestión de Recursos Humanos busca responder “¿Cuándo, dónde y cómo captar y movilizar el talento, dentro o fuera de la empresa, ante tal carga de trabajo y tal proyecto? ". Por lo tanto, se vuelve esencial analizar y evaluar la disponibilidad de capacidades y talentos. 

– Oferta interna: cuidado con no dispersar las asignaciones

– Oferta externa: ¿Dónde está el talento? ¿Cómo encontrarlo y cómo solicitarlo? ¿A que costo?

– Demanda externa: buscando beneficio económico para la empresa

Las empresas de consultoría y servicios profesionales, sobre todo porque se enfrentan a tantas situaciones especiales como clientes y no caen en una rutina protocolaria, tienen mucho que ganar maximizando la asignación de cada talento. ¿Qué talento para qué proyecto? ¿Por cuánto tiempo? ¿Por cuánto tiempo? ¿Por qué?

4. Mejor visibilidad para una mejor reactividad 

Una crisis, social o individual, como la COVID-19, tiene un impacto directo en la gestión de recursos humanos y las prácticas laborales. La capacidad de respuesta de las estructuras es decisiva para afrontarla de forma eficaz, rápida y adecuada, pero también para aprender de cada una de estas dificultades.

Las empresas de consultoría y servicios profesionales necesitan invertir en herramientas que permitan y faciliten el trabajo desde casa y la colaboración virtual entre sus empleados. Necesitarán evaluar y actualizar su ancho de banda para soportar estas nuevas implementaciones dentro de su red, realizar pruebas periódicas de estrés de la red e identificar soluciones alternativas para cada tarea crítica que no se puede realizar en casa. 

Estos reflejos todavía inusuales requerirán una gran flexibilidad por parte de empresas y particulares. Se trata de reorganizar completamente la gestión de los recursos y la planificación de los mismos. 

A través de una redefinición de los procesos de trabajo y de la norma, la COVID-19 llama a las empresas de consultoría y servicios profesionales a redefinir, a 'reiniciar' para inspirarse en el Workbook publicado por Deloitte, la organización de sus recursos y la gestión de recursos humanos. La atención se centra en la conectividad entre los empleados, a todos los niveles e incluso a distancia, en el seguimiento, evaluación y supervisión del desempeño de cada individuo, en la maximización inteligente del talento y en la doble reactividad.