¿Cómo puedes construir y mejorar tu marca de empleador en el sector de los servicios digitales?

Nota del editor: El término servicios digitales incluye las consultoras informáticas y las actividades de consultoría en transformación digital.

Las Empresas de Servicios Digitales (ESD) se enfrentan cada vez más a la escasez de talento. Según un estudio realizado por el Institut Montaigne en mayo de 2023, el 10% de las vacantes de empleo en el sector digital siguen sin cubrirse. Así pues, no sólo las consultorías informáticas sufren una falta de talento en el mercado laboral, sino que la contratación en las consultorías informáticas se está viendo penalizada por un atractivo decreciente según la opinión de los perfiles jóvenes, debido a una reputación no siempre favorecedora de la vida en una consultoría informática. A esto se añade una elevada rotación dentro del sector, superior al 20%, que no hace sino agravar estas dificultades. 

Por lo tanto, es imperativo que consultoras informáticas trabajen para mejorar su marca de empleador. Si no lo hacen, corren el riesgo de frenar su crecimiento. 

La marca empleador engloba la imagen de una empresa en materia de gestión de recursos humanos y contratación. Es la imagen que perciben tanto los candidatos, que están en el mercado de trabajo y podrían presentar su candidatura, como la imagen que los empleados tienen de la empresa sobre estos diversos temas.

Por lo tanto, trabajar para mejorar su marca de empleador implica trabajar en los temas del compromiso y la satisfacción de los empleados. Cuanto mayor sea el nivel de satisfacción de los empleados, mejor será la marca de empleador. Al fin y al cabo, los empleados son los portavoces de la marca empleadora entre los solicitantes de empleo. 

Este artículo ofrece a las empresas digitales una guía para desarrollar y mejorar su marca de empleador.  

Evalúa tu marca de empleador actual

Comprender la percepción actual de tu marca de empleador

Antes de emprender cualquier proyecto de mejora, es necesario saber cómo se percibe actualmente la marca de empleador de la consultora IT. Necesita saber cómo se percibe el nombre de su consultora IT en términos de gestión de recursos humanos, bienestar en el trabajo y satisfacción de los empleados.

Esto permite priorizar las acciones. Desarrollar la imagen de marca de una empresa es un proyecto a largo plazo, y es importante establecer prioridades allí donde los resultados tendrán mayor impacto.

Analiza los puntos fuertes y débiles de tu marca de empleador

Para llevar a cabo este análisis de la percepción de la marca como empleador de la consultora TI, se puede optar por varios enfoques combinados.

En primer lugar, hay que determinar los temas concretos sobre los que se quiere conocer la percepción de la gente. Por tanto, los temas elegidos deben ser aquellos sobre los que disponga de medios para actuar. Puede crear una lista de puntos a revisar en torno a los temas del bienestar en el trabajo, la flexibilidad en el lugar de trabajo, el valor de las asignaciones, el aprendizaje y la formación, el desarrollo profesional y, por último, los aspectos financieros de los paquetes. 

Para definir el impacto de cada uno de estos temas y avanzar en su priorización, puede determinar internamente una puntuación de impacto basada en su conocimiento del tema. También puede utilizar una encuesta entre su público objetivo para obtener un resultado aún más fiable.

A continuación, se deben definir las fuentes que  permitirán sacar conclusiones sobre la percepción de la marca de empleador. Es posible buscar información en varias fuentes:

• opiniones de empleados o antiguos empleados en sitios especializados como Glassdoor;
• comentarios en internet ;
• un cuestionario enviado a los candidatos correspondientes a su grupo destinatario;
• una encuesta interna de satisfacción de los empleados;
• una encuesta enviada a los autónomos, si trabaja con ellos habitualmente.

A continuación, puedes combinar todas estas fuentes para obtener más datos y un enfoque estadístico más fiable. Cuando decidas enviar cuestionarios, recuerda asegurarte de que las respuestas sean anónimas. Las respuestas anónimas son sistemáticamente menos sesgadas que cuando tienes que revelar tu identidad.

Los cuestionarios deben estar bien elaborados para garantizar una puntuación clara. La mayoría de las preguntas deben ser cerradas para dejar el menor margen posible a la interpretación. Por otro lado, también es una oportunidad para hacer preguntas más abiertas para obtener sugerencias sobre las medidas más importantes que hay que tomar.

Una vez obtenido el feedback, podrás identificar claramente los puntos fuertes y débiles de tu marca de empleador. Puedes poner una calificación de percepción frente a cada uno de los temas que estudia.

Con la ayuda de este cuadro de mando, ahora tienes una visibilidad concreta de la percepción de tu marca de empleador en cada uno de los temas estudiados, así como de su impacto en la imagen. De este modo, dispondrás de todos los elementos clave para elaborar un plan de acción eficaz para mejorar tu marca de empleador.

Desarrollar una propuesta de valor atractiva para el empleador

La guerra por el talento en el sector de la consultoría y la digitalización exige crear una marca de empleador que no sólo sea especialmente atractiva, sino también diferenciadora. Si no se diferencia de esta manera, tu marca de empleador se perderá en la confusión y no podrá cosechar todos los beneficios.

Identificación de los valores y la cultura de la empresa

El pilar principal de la marca de empleador son los valores y la cultura de la empresa. Si bien es posible hacer hincapié y comunicar mejor sobre estos temas, no es posible inventar estos elementos u otras acciones. De hecho, los valores de una empresa están muy vinculados al enfoque y los valores de la dirección y, en particular, de los fundadores de una empresa.

No debemos caer en la trampa de intentar inventar desde cero una cultura y unos valores que no estén alineados con la visión de la dirección, pues de lo contrario toda la comunicación será en vano y el efecto inicial se desvanecerá rápidamente. Al contrario, la dirección debe llevar a cabo una revisión exhaustiva para establecer los valores actuales y futuros que estarán alineados con la estrategia a largo plazo de la empresa y las convicciones de sus líderes.

Tenemos que limitar el número de valores seleccionados y promovidos para que la comunicación en torno a ellos siga siendo convincente. No basta con comunicar nuestros valores, hay que vivirlos realmente en la empresa para que sigan siendo coherentes. Por último, también deben ser sencillos para que todo el mundo pueda entenderlos, tanto interna como externamente.

Crear una propuesta de valor diferenciadora para el empleador

En un sector tan competitivo como el digital, en el que la guerra por el talento es encarnizada, es imprescindible contar con una sólida propuesta de valor como empleador frente a los competidores. Sobre todo, ¡no debes dejar indiferentes a los candidatos! Debe hacer hincapié en los aspectos específicos que aporta la empresa.

• Sobre la cultura de empresa 

Explica cómo mantienen un espíritu de colaboración y dinamismo. Destaca los valores y haz que tus empleados hablen sobre estos temas. Tus empleados son jóvenes: muéstrales cómo organizas actos sociales para favorecer los encuentros informales y los intercambios entre compañeros.

• Proyectos estimulantes 

El sitio trabajo por proyectos y la capacidad de trabajar en diferentes temas es algo que debe utilizarse como una oportunidad para tu propuesta de valor. Pero aún debes ser capaz de ofrecer esta diversidad de tareas a tus empleados. Si es así, puedes describir cómo tu empresa puede permitirles trabajar en estimulantes proyectos de gran impacto.

Muestre los éxitos de tu empresa con marcas conocidas para demostrar tu experiencia.

• Formación y desarrollo  

Establecer formación y desarrollo profesional para ayudar a sus empleados a progresar en sus carreras y adquirir nuevas competencias.

• Flexibilidad y conciliación 

Autorizar el teletrabajo estableciendo normas claras que permitan flexibilidad. Centrarse en el bienestar de los empleados.

• Reconocimiento y recompensas 

Establecer programas de reconocimiento para que los éxitos de los empleados sean sistemáticamente reconocidos y compartidos. Necesitan sentir que el buen trabajo se reconoce y aprecia.

Hay muchas otras formas de hacer que su marca de empleador sea un elemento diferenciador que facilite la contratación y la retención de sus empleados durante más tiempo.

Alinear la propuesta de valor con las expectativas de los empleados potenciales

La elección de valores y acciones a favor de los empleados debe coincidir plenamente con las expectativas de los empleados potenciales.

Las expectativas de los futuros empleados potenciales varían mucho en función del sector, el nivel de formación, las oportunidades de desarrollo profesional que ofrece el sector y muchos otros criterios. 

Al igual que en marketing, es necesario el perfil de los empleados potenciales  y sus expectativas para tomar las decisiones de marca de empleador adecuadas con el fin de satisfacer a los empleadostanto actuales como futuros.

Para las actividades de consultoría y consultoría IT, también debemos tener en cuenta cómo se perciben los valores en las agendas de candidatos y empleados. Con una mano de obra que suele ser más joven por término medio que en la mayoría de los demás sectores, tenemos que promover valores que resuenen con candidatos que acaban de terminar sus estudios y suelen mostrar una gran ambición de crecimiento personal, pero también un compromiso con el bienestar.

Su comunicación interna y sus compromisos

Favorecer una comunicación transparente y abierta

La marca como empleador puede aumentar el número de solicitudes de empleo en más de un 50%, según un estudio publicado por el medio Welcome To The Jungle. Pero para lograr estos resultados, es necesario saber cómo comunicar la marca de empleador para que crezca y sea conocida por los candidatos. También hay que reajustarla y adaptarla constantemente para que sea lo más coherente posible con la realidad de la vida en la empresa para los empleados y se adapte a los problemas actuales. Por eso la dirección debe tomar medidas para reforzar la comunicación en torno a la marca de empleador y abrir canales para que los empleados puedan informar de cualquier discrepancia entre lo que se comunica y la realidad de la situación.

Asegúrate de que tu empresa comunica con transparencia su visión, objetivos, éxitos y retos. Demuestra que fomenta el debate abierto y valora las ideas y aportaciones de todos.

Hay que dar a los empleados los medios para expresarse sin miedo y con frecuencia sobre estos temas. Ya sea a través de encuestas a los empleados, ya sea organizando sesiones dedicadas en las que los empleados den su opinión específica sobre los temas de la vida en el trabajo y su bienestar en la empresa en general.

Por supuesto, los directivos deben estar capacitados y formados en este enfoque. Esto les permitirá estar totalmente abiertos a los comentarios de los empleados, y evitar que los comentarios negativos tengan consecuencias para el empleado, ya que de lo contrario los comentarios se volverán rápidamente sesgados o incluso inútiles.

Utilizar canales eficaces de comunicación interna

En una empresa de servicios digitales, es más difícil reunirse regularmente en la oficina, porque los equipos suelen estar dispersos por agencias y sedes de clientes, y hay menos oportunidades de intercambiar ideas. Así que hay que compensarlo creando canales de comunicación interna eficaces. 

Los equipos deben reunirse con la mayor frecuencia posible para participar en actividades de creación de equipos. Hay que ofrecer herramientas de comunicación interna que faciliten los intercambios internos, incluso cuando los empleados trabajen para un cliente durante varios meses.

También hay que elegir herramientas que faciliten la colaboración: permitir que los empleados se posicionen sobre las necesidades futuras de los clientes, que indiquen las competencias que les gustaría mejorar o que los directivos envíen a sus equipos propuestas de participación en proyectos.

Los empleados necesitan sentirse parte de la empresa, por lo que es vital mantenerlos al día de las novedades de la empresa mediante correos electrónicos periódicos, boletines o una intranet.

También puede darles los medios para ver en qué proyectos están trabajando otros empleados y cuándo estarán en la oficina.

Asigna personal a tus equipos con mayor eficacia

Desarrollar una estrategia de contratación y promoción

Utilización de canales de contratación pertinentes para el sector digital

Finalmente, el último pilar de la marca de empleador es el canal de contratación y la promoción de su marca en los canales elegidos.

Para contratar en el sector digital, es importante centrar sus esfuerzos en los canales más utilizados por los candidatos. Esto significa investigar y publicar en sitios web especializados en vacantes digitales.

Hay muchas plataformas que enumeran las bolsas de empleo según la especialización. Puedes utilizar un motor de búsqueda para identificar las mejores bolsas de empleo para tus necesidades. Lo ideal es que utilices herramientas que te permitan publicar en varias plataformas de contratación al mismo tiempo.

Por último, los foros escolares son un lugar estupendo no sólo para contratar, sino también para promocionar su marca de empleador. Los debates cara a cara ayudan a destacar las características específicas de su empresa y cómo se distingue de otras empresas del sector.

Promoción de la marca empleador en redes sociales y plataformas profesionales

En la era de las redes sociales, no hay que subestimar la importancia de las plataformas de redes sociales para promocionar tu marca. También en este caso es importante hacer una elección adecuada para tu organización. Algunas redes sociales y plataformas profesionales están saturadas, y promocionar su marca de empleador en ellas puede resultar muy caro. En LinkedIn, por ejemplo, es cada vez más difícil promocionar tu propuesta de empleador debido al gran número de empresas que se promocionan allí.

Hay que saber identificar las redes más recientes o menos saturadas de estos temas. A primera vista, Tik-Tok puede parecer muy alejada del tema, pero varias empresas que estaban presentes antes que las demás han multiplicado por diez la fuerza de su marca de empleador aprovechando la novedad de esta red y el vacío dejado por el resto del mercado.

En resumen, las empresas digitales necesitan evaluar su marca de empleador, desarrollar una propuesta de valor diferenciadora alineada con las expectativas de los empleados potenciales y reforzar sus comunicaciones internas para mejorar su marca de empleador en su sector.

Se trata de un ejercicio importante que debe llevarse al más alto nivel de la empresa para garantizar que la marca de empleador se difunde en todos los equipos.