¿Cómo puedes construir y mejorar tu marca de empleador en el sector de los servicios digitales?

Nota del editor: El término servicios digitales incluye las consultoras informáticas y las actividades de consultoría en transformación digital.

Las Empresas de Servicios Digitales (ESD) se enfrentan cada vez más a la escasez de talento. Según un estudio realizado por el Institut Montaigne en mayo de 2023, el 10% de las vacantes de empleo en el sector digital siguen sin cubrirse. Así pues, no sólo las consultorías informáticas sufren una falta de talento en el mercado laboral, sino que la contratación en las consultorías informáticas se está viendo penalizada por un atractivo decreciente según la opinión de los perfiles jóvenes, debido a una reputación no siempre favorecedora de la vida en una consultoría informática. A esto se añade una elevada rotación dentro del sector, superior al 20%, que no hace sino agravar estas dificultades. 

Por lo tanto, es imperativo que consultoras informáticas trabajen para mejorar su marca de empleador. Si no lo hacen, corren el riesgo de frenar su crecimiento. 

El employer branding engloba la imagen de marca de una empresa en temas de gestión de recursos humanos y contratación. Esta es la imagen que perciben ambos candidatos, que están en el mercado laboral y podrían aplicar, pero también es la imagen que tienen los empleados de la empresa sobre estos diferentes temas.

Trabajar para mejorar tu marca empleadora implica trabajar en el compromiso y la satisfacción de los empleados. Cuanto mayor sea la satisfacción de los empleados, más progresará la marca empleadora. Porque los empleados son los portavoces de esta marca empleadora con los candidatos. 

Este artículo proporciona a las empresas digitales una guía para desarrollar y mejorar su marca empleadora.  

Evalúa tu marca de empleador actual

Comprender la percepción actual de tu marca de empleador

Antes de emprender cualquier proyecto de mejora, es necesario saber cómo se percibe actualmente la marca de empleador de la consultora IT. Necesita saber cómo se percibe el nombre de su consultora IT en términos de gestión de recursos humanos, bienestar en el trabajo y satisfacción de los empleados.

Esta observación permite priorizar las acciones. Cambiar la imagen de marca de una empresa es, en efecto, un proyecto a largo plazo, y es importante establecer prioridades en las que los resultados produzcan el máximo impacto.

Analiza los puntos fuertes y débiles de tu marca de empleador

Para llevar a cabo este análisis de la percepción de la marca como empleador de la consultora TI, se puede optar por varios enfoques combinados.

Primero es necesario establecer los temas específicos sobre los que se desea comprender la percepción que las personas tienen de ellos. Por lo tanto, los temas elegidos deben ser aquellos sobre los que tenga los medios para actuar. Puede crear una lista de puntos para revisar en torno a los temas del bienestar en el trabajo, la flexibilidad en el trabajo, el interés por las tareas, el aprendizaje y la formación, el desarrollo profesional y, por último, los aspectos financieros de los paquetes. 

Para definir el impacto de cada uno de estos temas e ir más allá en la priorización, puede determinar internamente una puntuación de impacto basada en su conocimiento del tema. También puede confiar en una encuesta realizada entre su público objetivo para obtener un resultado aún más fiable.

A continuación, se deben definir las fuentes que  permitirán sacar conclusiones sobre la percepción de la marca de empleador. Es posible buscar información en varias fuentes:

• reseñas de empleados o ex empleados en sitios dedicados como Glassdoor;
• comentarios en internet;
• un cuestionario lanzado entre los candidatos correspondientes a su objetivo;
• una encuesta interna de satisfacción de los empleados;
• Una encuesta enviada a los autónomos, si trabajas con ellos habitualmente.

A continuación, puedes combinar todas estas fuentes para obtener más datos y un enfoque estadístico más fiable. Cuando decidas enviar cuestionarios, recuerda asegurarte de que las respuestas sean anónimas. Las respuestas anónimas son sistemáticamente menos sesgadas que cuando tienes que revelar tu identidad.

Los cuestionarios deben estar bien construidos para permitir puntuaciones claras. Las preguntas deben ser en su mayoría cerradas para dejar el menor espacio posible para la interpretación. Por otro lado, también es una oportunidad para hacer preguntas más abiertas para obtener sugerencias sobre las acciones más importantes a tomar.

Una vez obtenido el feedback, podrás identificar claramente los puntos fuertes y débiles de tu marca de empleador. Puedes poner una calificación de percepción frente a cada uno de los temas que estudia.

Con la ayuda de este cuadro de mando, ahora tienes una visibilidad concreta de la percepción de tu marca de empleador en cada uno de los temas estudiados, así como de su impacto en la imagen. De este modo, dispondrás de todos los elementos clave para elaborar un plan de acción eficaz para mejorar tu marca de empleador.

Desarrollar una propuesta de valor atractiva para el empleador

La guerra por el talento en el sector de la consultoría y la digitalización exige crear una marca de empleador que no sólo sea especialmente atractiva, sino también diferenciadora. Si no se diferencia de esta manera, tu marca de empleador se perderá en la confusión y no podrá cosechar todos los beneficios.

Identificación de los valores y la cultura corporativa

El pilar principal del employer branding proviene de los valores y la cultura corporativa. Si bien es posible enfatizar y comunicar mejor en torno a estos temas, no es posible inventar estos elementos u otras acciones. De hecho, los valores de una empresa están muy estrechamente ligados al enfoque y a los valores de la dirección y, en particular, de los fundadores de una empresa.

Por lo tanto, no debemos caer en la trampa de querer inventar desde cero una cultura y unos valores que no estén alineados con la visión de la dirección, de lo contrario toda la comunicación será en vano y el efecto inicial se desvanecerá rápidamente. Por el contrario, la gerencia debe realizar una reflexión profunda para establecer valores actuales y futuros que estén alineados con la estrategia a largo plazo de la empresa y las convicciones de sus líderes.

El número de valores retenidos y propuestos debe restringirse para que la comunicación en torno a ellos siga siendo convincente. No basta con comunicar tus valores, hay que vivirlos realmente dentro de la empresa para que sigan siendo coherentes. Por último, también deben ser sencillos para que todo el mundo pueda entenderlos tanto interna como externamente.

Creación de una propuesta de valor diferenciadora para el empleador

En un sector tan competitivo como el digital, en el que la guerra por el talento es encarnizada, es imprescindible contar con una sólida propuesta de valor como empleador frente a los competidores. Sobre todo, ¡no debes dejar indiferentes a los candidatos! Debe hacer hincapié en los aspectos específicos que aporta la empresa.

• Sobre la cultura corporativa 

Explica cómo mantienen un espíritu de colaboración y dinamismo. Destaca los valores y haz que tus empleados hablen sobre estos temas. Tus empleados son jóvenes: muéstrales cómo organizas actos sociales para favorecer los encuentros informales y los intercambios entre compañeros.

• Sobre proyectos estimulantes 

El sitio trabajo por proyectos y la capacidad de trabajar en diferentes temas es algo que debe utilizarse como una oportunidad para tu propuesta de valor. Pero aún debes ser capaz de ofrecer esta diversidad de tareas a tus empleados. Si es así, puedes describir cómo tu empresa puede permitirles trabajar en estimulantes proyectos de gran impacto.

Muestre los éxitos de tu empresa con marcas conocidas para demostrar tu experiencia.

• Sobre formación y desarrollo  

Establecer formación y desarrollo profesional para ayudar a sus empleados a progresar en sus carreras y adquirir nuevas competencias.

• Sobre la flexibilidad y la conciliación de la vida laboral y familiar 

Autorizar el teletrabajo estableciendo reglas claras que permitan una mayor flexibilidad. Céntrese en el bienestar de los empleados.

• Sobre el reconocimiento y las recompensas 

Implemente programas de reconocimiento para garantizar que los éxitos de los empleados se reconozcan y compartan de manera constante. Necesitan sentir que el buen trabajo es reconocido y apreciado.

Hay muchos otros aspectos en los que puedes hacer de tu marca empleadora un diferenciador que te permita facilitar tu contratación y retener a tus empleados por más tiempo.

Alineamiento de la propuesta de valor con las expectativas de los potenciales empleados

La elección de valores y acciones a favor de los empleados debe estar totalmente alineada con las expectativas de los potenciales empleados.

Las expectativas de los posibles futuros empleados varían mucho en función de la rama de negocio, el nivel de formación, el posible desarrollo profesional que ofrece el sector y muchos otros criterios. 

Al igual que en marketing, es necesario el perfil de los empleados potenciales  y sus expectativas para tomar las decisiones de marca de empleador adecuadas con el fin de satisfacer a los empleadostanto actuales como futuros.

Para las actividades de consultoría y consultoría IT, también debemos tener en cuenta cómo se perciben los valores en las agendas de candidatos y empleados. Con una mano de obra que suele ser más joven por término medio que en la mayoría de los demás sectores, tenemos que promover valores que resuenen con candidatos que acaban de terminar sus estudios y suelen mostrar una gran ambición de crecimiento personal, pero también un compromiso con el bienestar.

Su comunicación interna y sus compromisos

Priorizar la comunicación transparente y abierta

La marca como empleador puede aumentar el número de solicitudes de empleo en más de un 50%, según un estudio publicado por el medio Welcome To The Jungle. Pero para lograr estos resultados, es necesario saber cómo comunicar la marca de empleador para que crezca y sea conocida por los candidatos. También hay que reajustarla y adaptarla constantemente para que sea lo más coherente posible con la realidad de la vida en la empresa para los empleados y se adapte a los problemas actuales. Por eso la dirección debe tomar medidas para reforzar la comunicación en torno a la marca de empleador y abrir canales para que los empleados puedan informar de cualquier discrepancia entre lo que se comunica y la realidad de la situación.

Asegúrate de que tu empresa comunica con transparencia su visión, objetivos, éxitos y retos. Demuestra que fomenta el debate abierto y valora las ideas y aportaciones de todos.

Los empleados deben estar capacitados para hablar sin miedo y con frecuencia sobre estos temas. Ya sea a través de encuestas a los empleados, o mediante la organización de un feedback específico en el que los empleados dan su opinión específicamente sobre los temas de la vida en el trabajo y su bienestar en la empresa en general.

Por supuesto, los gerentes deben estar empoderados y capacitados en el enfoque. Esto les permitirá estar completamente abiertos a los comentarios de los empleados y evitar que los comentarios negativos tengan consecuencias para el empleado, de lo contrario, los comentarios se volverán rápidamente sesgados o incluso inútiles.

Utilizar canales de comunicación interna eficaces

En una empresa de servicios digitales, es más difícil reunirse regularmente en la oficina, porque los equipos suelen estar dispersos en las sucursales, en las instalaciones de los clientes, y las oportunidades de intercambio de ideas son más escasas. Por lo tanto, esta carencia debe compensarse mediante la creación de canales de comunicación interna eficaces. 

Los equipos deben reunirse con la mayor frecuencia posible para participar en actividades de creación de equipos. Hay que ofrecer herramientas de comunicación interna que faciliten los intercambios internos, incluso cuando los empleados trabajen para un cliente durante varios meses.

También debe elegir herramientas que faciliten la colaboración : permitir a los empleados posicionarse sobre las necesidades futuras de los clientes, indicar las habilidades que quieren mejorar o permitir que los gerentes envíen propuestas de participación en proyectos a sus equipos.

Los empleados necesitan sentirse parte de la empresa, por lo que es vital mantenerlos al día de las novedades de la empresa mediante correos electrónicos periódicos, boletines o una intranet.

También puede darles los medios para ver en qué proyectos trabajan otros empleados y cuándo estarán en la oficina.

Asigna personal a tus equipos con mayor eficacia

Desarrollar una estrategia de reclutamiento y promoción

Uso de canales de contratación relevantes para el sector digital

Por último, el último pilar de la marca empleadora es el canal de captación y la promoción de tu marca en los canales elegidos.

Para reclutar en el sector digital, es importante centrar tus esfuerzos en los canales más utilizados por los candidatos. Por lo tanto, es necesario estudiar y enumerar los sitios especializados en ofertas digitales.

Hay muchas plataformas que enumeran las bolsas de empleo según la especialización. Puedes utilizar un motor de búsqueda para identificar las mejores bolsas de empleo para tus necesidades. Lo ideal es que utilices herramientas que te permitan publicar en varias plataformas de contratación al mismo tiempo.

Por último, los foros escolares siguen siendo un lugar privilegiado no solo para reclutar, sino también para promocionar tu marca empleadora. Los intercambios directos le permiten resaltar mejor las especificidades de su empresa y cómo se destaca de otras empresas del sector.

Promoción de la marca empleadora en redes sociales y plataformas profesionales

En la era de las redes sociales, no hay que subestimar la importancia de las plataformas de redes sociales para promocionar tu marca. También en este caso es importante hacer una elección adecuada para tu organización. Algunas redes sociales y plataformas profesionales están saturadas, y promocionar su marca de empleador en ellas puede resultar muy caro. En LinkedIn, por ejemplo, es cada vez más difícil promocionar tu propuesta de empleador debido al gran número de empresas que se promocionan allí.

Debemos tener éxito en identificar las redes más recientes o posiblemente menos saturadas sobre estos temas. Tik-Tok parece a primera vista muy alejado del tema, y sin embargo algunas empresas presentes antes de los tipos han multiplicado por diez la fuerza de su marca empleadora aprovechando la novedad de esta red y el vacío dejado por el resto del mercado.

En resumen, las empresas digitales deben evaluar su marca empleadora, desarrollar una propuesta de valor diferenciadora alineada con las expectativas de los posibles empleados y fortalecer su comunicación interna para mejorar su marca empleadora en su industria.

Este es un ejercicio importante que debe llevarse a cabo al más alto nivel de la empresa para que la marca empleadora se difunda a todos los equipos.