Maak je teams van consultants flexibeler - Post-Covid

Dit artikel had geschreven kunnen worden vóór de covid-19-crisis, maar deze crisis heeft een grote impact gehad op de organisatie van het werk en het is nu dringender dan ooit om te reageren: de adviesbureaus die na de crisis zullen winnen, zijn die welke een concurrentievoordeel kunnen creëren rond de flexibiliteit van hun talent. De pessimisten over flexibiliteit en het werken op afstand van talent zijn tijdens de opsluiting gedwongen geweest om op deze manier te werken en hebben kunnen zien dat het veel beter werkt dan ze hadden gehoopt. Een terugkeer naar business-as-usual is geen optie wanneer 73% van de Franse werknemers hoopt te kunnen blijven telewerken. Hoe kunnen we deze verschuiving omzetten in een concurrentievoordeel waardoor we met het beste talent kunnen werken en ons beter kunnen positioneren tegenover de concurrentie van andere adviesbureaus? Een aantal belangrijke wereldwijde trends maken deze transformatie onvermijdelijk. Deze verandering is een echte kans om op een meer flexibele en kosteneffectieve manier met het beste talent te werken door een intern platform van freelance consultants te creëren. Je moet echter goed georganiseerd en uitgerust zijn om ervoor te zorgen dat dit voordeel snel wordt gerealiseerd.

1) 4 belangrijke trends zetten dienstverlenende en consultancybedrijven ertoe aan om hun interne organisatie te herzien

Wanneer de planeten op één lijn staan om een boodschap over te brengen, is het moeilijk om de ogen te sluiten voor wat overduidelijk is. 4 belangrijke trends bevestigen dat het noodzakelijk is voor alle bedrijven, en nog meer voor consulting- en servicebedrijven, om hun talentbasis te herzien en meer wendbare teams te creëren die van werken op afstand een kracht maken in plaats van een moeilijkheid.

1a) De economie wordt steeds volatieler

De economie wordt steeds volatieler en minder voorspelbaar. Er is veel onzekerheid over de omvang van de crisis door het Coronavirus. In Frankrijk wordt de huidige situatie vergeleken met de naoorlogse periode. Het ziet ernaar uit dat de Franse recessie de ergste van de hele eurozone zal worden, voornamelijk om structurele redenen die verband houden met het beheer van de werkloosheid. Veel tovenaarsleerlingen voorspelden een crisis sinds... 2015. Natuurlijk was een conjunctuurdaling te verwachten, maar wie had gedacht dat een gezondheidscrisis de wereld op de knieën zou dwingen? Niemand voorzag een heviger crisis dan die van 2008, en toch... Deze volatiliteit en gebrek aan vooruitziendheid is niets nieuws, maar de omvang van de crises en de snelheid waarmee ze zich over de planeet verspreiden zijn nieuwe factoren. In 2008 dachten we dat we de crisis van de eeuw hadden meegemaakt, maar 12 jaar later lijkt het erop dat de omvang van de crisis in verband met de pandemie nog groter zal zijn. Elk bedrijf moet rekening houden met deze volatiliteit en zijn bedrijfsmodel aanpassen om schokken beter te kunnen opvangen. Meer flexibiliteit in de teams brengen door extern talent te integreren is de best mogelijke aanpak.

1b) Talent wil steeds vaker als freelancer werken

Tegelijkertijd komt er een verschuiving op gang die niet nieuw is: de schaarste aan talent dat op zoek is naar een vast contract. In de VS is al meer dan 35% van de beroepsbevolking freelancer. Vóór de pandemie werd verwacht dat dit zou stijgen tot 50% in 2025. Maar de crisis lijkt dit fenomeen te versnellen. Gevraagd naar hun toekomst zeggen de cohorten jong talent die massaal ontslagen worden door Airbnb, Uber en Lyft dat ze hun vaardigheden zelfstandig willen verkopen en de controle over hun carrière willen behouden. Deze verschuiving zet ook door in Frankrijk, waar al meer dan 15% van de beroepsbevolking freelancer is.

1c) Vaardigheden veranderen steeds sneller

De transformatie van beroepen, aangedreven door technologie, versnelt de evolutie van vaardigheden drastisch. Consultancybedrijven moeten hierop voorbereid zijn, omdat ze in de frontlinie zullen staan als het gaat om het voldoen aan de behoeften van hun klanten. Er wordt algemeen geschat dat 65% van de kinderen die vandaag de dag naar de basisschool gaan, zullen werken in een baan die nog niet bestaat wanneer ze de school verlaten. In zo'n snel veranderende omgeving is het van vitaal belang om vaardighedenplanning en -management centraal te stellen in de strategie van een adviesbureau. Maar het is onmogelijk om talent te werven dat het volledige scala aan vaardigheden dekt, en regelmatig werken met extern talent is een uitstekende manier om dit probleem aan te pakken.

1d) Klanten vragen steeds specifiekere vaardigheden

Klanten zijn ook veeleisender dan vroeger als het aankomt op het vragen naar specifieke vaardigheden om hun problemen aan te pakken. Nu er een overvloed aan onafhankelijk talent binnen handbereik is, vooral dankzij de opkomst van consultancyplatforms, moeten adviesbureaus hun aanpak herzien vanuit het oogpunt van hun teams. Veel adviesbureaus kiezen ervoor om hun meer generalistisch talent intern te halen en een pool van extern of deskundig talent te creëren. Dit zorgt ervoor dat ze altijd over de juiste resources beschikken om aan de behoeften van hun klanten te voldoen, terwijl meer gespecialiseerde vaardigheden worden ingebracht die het succes van projecten en de groei van deze adviesbureaus op lange termijn bevorderen.

Deze trends bestonden al voor de crisis, maar de crisis heeft ze alleen maar versneld. De snelle toename van werktijdverkorting bevestigt dat het heel zinvol is om uw teams meer flexibiliteit te bieden met een pool van externe medewerkers. 47% van de pas afgestudeerden zegt als freelancer te willen werken in plaats van een baan te zoeken bij een bedrijf. De schok van opsluiting versnelt de digitalisering van bedrijven en de bijbehorende veranderingen in vaardigheden. Het resultaat is meer specifieke behoeften op het gebied van expertise die klanten van adviesbureaus zoeken.

2) De vele voordelen van het creëren van en werken met een pool van extern talent voor adviesbureaus

Adviesbureaus die flexibiliteit omarmen door intern en extern talent te mixen op hun projecten, zijn in een betere positie om de concurrentie te verslaan. Dit betekent dat ze een organisatiestructuur moeten creëren die gebaseerd is op interne consultants, die de kern van het bedrijf vormen en de vaardigheden leveren die het vaakst nodig zijn om aan de behoeften van klanten te voldoen. Deze basis van consultants moet worden aangevuld met een pool van deskundige freelancers die veel meer technische en specifieke vaardigheden leveren. Dit zijn vaardigheden waar minder regelmatig vraag naar is, maar die ons wel in staat stellen om effectiever te innoveren om de problemen van onze klanten op te lossen. Zonder ooit te concurreren met de interne consultants, wordt er een beroep gedaan op deze experts om samen te werken met de consultants wanneer hun expertise relevant blijkt te zijn voor een project.

Het heeft een aantal voordelen om je teams op deze manier aan te passen, door interne consultants te combineren met extern talent:

2a) Sneller innoveren en beter inspelen op de behoeften van de klant

Door de expertise die nodig is om een probleem op te lossen onmiddellijk te kunnen vinden, wordt de snelheid van innovatie die klanten van adviesbureaus wordt geboden vermenigvuldigd. Innovatie is de belangrijkste bron van groei voor een bedrijf. In een onderzoek analyseerde McKinsey de prestaties van 3.000 bedrijven om te begrijpen waardoor bedrijven falen en verdwijnen. De studie toont aan dat 92% van de bedrijven die in leven bleven gedurende deze 32 jaar durende studie gemiddelde groeipercentages van 20% of meer hadden. Het overgrote deel van deze groei wordt gecreëerd door de innovatiecapaciteit die alleen bedrijven met toegang tot de juiste vaardigheden en expertise kunnen inzetten.

2b) Risico's verminderen en besparingen genereren

Financieel gezien heeft deze aanpak om hybride teams te creëren een aantal voordelen. Ten eerste biedt het regelmatig werken met onafhankelijk extern talent een flexibiliteit van middelen die groeischokken kunnen opvangen. In een steeds volatielere economie moeten we manieren vinden om risico's te beperken, en deze aanpak is daar één van. Vooral omdat het massale gebruik van werktijdverkorting en de langetermijnimpact ervan op de schuld van het land zou kunnen leiden tot hervormingen om bedrijven minder afhankelijk te maken van de overheid. Bovendien kunnen de herstructureringskosten in geval van een schok en ontslagen soms aanzienlijk zijn. In perioden van herstel kunnen de wervingskosten ook hoog zijn. De aanpak die hier wordt aanbevolen, vermijdt zowel de risico's die gepaard gaan met een gebrek aan flexibiliteit wanneer de activiteit sterk daalt, als een aanzienlijke vermindering van de kosten die gepaard gaan met de herstructurering van de organisatie.

2c) Betere werving en behoud van talent

De oprichting van hybride teams maakt het ook mogelijk om de inspanningen te concentreren op het aantrekken en behouden van het ingehuurde talent. Door een beroep te doen op externe mensen om interne teams te ondersteunen bij bepaalde taken, is het eenvoudiger om interne teams interessante en vormende opdrachten aan te bieden. Door hen te laten focussen op taken met een hogere toegevoegde waarde blijven ze niet alleen meer geïnteresseerd, maar kunnen ze ook sneller hun vaardigheden ontwikkelen op belangrijke gebieden zoals projectmanagement en klantbeheer.

3) Wat zijn de stappen om je personeelsbestand flexibel te maken en een pool van freelance consultants te creëren?

3a) Een pool van experts opbouwen

De overgang van een intern personeelsbestand naar hybride, wendbare teams betekent dat je geleidelijk een "pool" van extern talent creëert waarmee je bedrijf geprivilegieerde banden heeft, frequente uitwisselingen heeft en waarmee je regelmatig aan projecten werkt. Of je pool nu uit 10, 50 of 500 experts bestaat, het is belangrijk om deze zo snel mogelijk te creëren. Het identificeren van dit externe talent is heel eenvoudig geworden: op LinkedIn of op de verschillende externe consultancyplatforms kunt u serieuze, gekwalificeerde freelancers vinden die u op de proef kunt stellen voor een of meer projecten. Zodra je de goede prestaties van een van deze externe talenten hebt bevestigd, voeg je ze toe aan je "pool" en zorg je ervoor dat je ze zoveel mogelijk inschakelt wanneer hun vaardigheden nodig zijn om te reageren op een probleem van een klant. Na verloop van tijd zullen ze zich steeds beter aanpassen aan uw processen en werkmethoden, nauwere banden ontwikkelen met uw interne teams en hun prestaties zullen alleen maar toenemen.

3b) Bewaak en beheer uw gemeenschap van extern freelance talent

Als je eenmaal een pool van extern talent hebt gecreëerd, moet je die op gang houden, zodat je banden kunt blijven smeden en ervoor kunt zorgen dat ze prioriteit willen geven aan jouw projecten. Het beheren van je freelance community is minder ingewikkeld dan het klinkt. De belangrijkste verwachting van je freelancers is natuurlijk dat ze actief blijven. Geef hen zichtbaarheid van komende projecten waaraan ze zouden kunnen werken. Sommige bedrijven versturen vacaturesites in wekelijkse nieuwsbrieven, terwijl anderen dit doen met hun oplossingen voor resourcebeheer, zoals Stafiz. Als het project is afgerond, is het ook belangrijk om de freelancers met wie je werkt te evalueren. Door evaluaties bij te houden in de personeelsoplossing kun je bevestigen dat de geplande vaardigheden overeenkomen met de werkelijkheid. Tot slot betekent het onderhouden van een gemeenschap van externe talenten met wie je op regelmatige basis samenwerkt ook dat je ze één of twee keer per jaar samenbrengt en mengt met je interne teams. Sommige adviesbureaus nodigen hun externe talenten uit voor korte seminars, waar ze het management van het bedrijf kunnen ontmoeten en met interne consultants kunnen praten. Deze nabijheid stimuleert de betrokkenheid van deze externe talenten en moedigt hen aan om met deze bedrijven samen te werken wanneer ze moeten kiezen tussen verschillende mogelijke projecten.

3c) Bespaar geld door het beheer te automatiseren

Hoewel het werken met freelance talent enorme financiële voordelen biedt dankzij de flexibiliteit die het biedt, kan het beheren van een pool van freelancers extra werk opleveren voor financiële en zelfs HR-teams. Contracten beheren, tijd en uitgaven bijhouden, factureren en betalen: het bijhouden van extern talent kan al snel een nachtmerrie worden als je niet over de juiste tools beschikt. U hebt dus een oplossing nodig waarmee u zowel interne als externe resources kunt beheren. Met de Stafiz ERP- en planningsbeheeroplossing kunt u bijvoorbeeld via workflows extern talent uitnodigen om deel te nemen aan projecten, het beheer van contracten met onderaannemers automatiseren en tijd, planning en facturatie rechtstreeks binnen de tool beheren. De tijd en duidelijkheid die dit oplevert, levert aanzienlijke besparingen op, aangezien de tijd die wordt besteed aan het beheren van extern personeel aanzienlijk wordt teruggebracht. Door het beheer van uw pool van freelancers te "integreren", vermijdt u bovendien dat u commissie moet betalen aan de freelance platformen, die kan variëren van 10% tot 25% commissie toegepast op de Average Daily Rate, wat snel erg duur kan worden.

Conclusie:

Concluderend kan worden gesteld dat de crisis als gevolg van de pandemie een onontkoombare verschuiving heeft versneld die het management van adviesbureaus dwingt tot een flexibelere benadering van hun interne organisatie om beter gewapend te zijn en zich beter te positioneren voor de toekomst. Het combineren van een brede basis van interne consultants met een pool van externe consultants lijkt een uitstekend model om solide concurrentievoordelen te creëren.

Dit model lijkt zo relevant dat alle grote adviesbureaus het overnemen.

De Big Four hebben al hun eigen interne platforms voor freelance consultants opgezet, waardoor het voor hen veel gemakkelijker wordt om te kiezen uit data scientists, cloud-architecten, DevOps, Scrum masters en andere vaardigheden die specialisatie vereisen. Afgelopen september lanceerde Deloitte Open Talent, PwC zijn PwC Talent Exchange platform en KPMG zijn KPMG's Freelance Portal pool. De trend is nog aarzelend in Frankrijk, maar veel minder in de Angelsaksische landen, die verder zijn op dit gebied. Deloitte Australië, bijvoorbeeld, werkt met 15% tot 20% freelancers op elk van zijn projecten.(Lees het Consultor artikel over dit onderwerp)

Alle adviesbureaus hebben er belang bij om hun eigen pool van extern talent te creëren. Niet om te concurreren met hun interne consultants, maar om steeds beter in te spelen op de problemen van klanten en de juiste verschuiving te maken naar de toekomst van werk. De flexibiliteit, wendbaarheid en financiële voordelen die dit met zich meebrengt is de kers op de taart!

Een interview met Calyans Consultancy