Los 4 elementos imprescindibles a tener en cuenta para una buena dotación de personal de consultoría
Cuando se tiene que gestionar una dotación de personal con varias docenas de consultores, cada uno de los cuales tiene una disponibilidad limitada, trabaja en varios proyectos y hay que tener en cuenta las vacaciones, las habilidades, la experiencia o incluso los apetitos, las decisiones de dotación de personal empiezan a parecer rápidamente una partida de ajedrez entre Byrne y Fischer (para los entendidos).
Y, sin embargo, hay 4 elementos esenciales a tener en cuenta para que la dotación de personal de consultores sea óptima.
- Disponibilidad
Conocer la disponibilidad de cada empleado, en los próximos días, semanas, meses, es un requisito previo esencial. La disponibilidad no solo debe tener en cuenta los proyectos del cliente en los que están empleados empleados, sino también los proyectos que están a punto de ser ganados para los que la contratación temporal permitirá que la misión comience a tiempo para cumplir con los plazos impuestos por el cliente.
A menudo sucede que los consultores también dedican parte de su tiempo a proyectos internos. La dotación de personal de estos proyectos debe mostrarse claramente junto a los demás, de modo que, si es necesario, se pueda asignar un consultor a una misión del cliente en lugar del proyecto interno.
Obviamente, la disponibilidad debe tener en cuenta la baja desde el momento en que se valida. Si se toma tiempo libre durante un proyecto, es probable que el director del proyecto deba ser informado y ajustar su dotación de personal para adaptarse a este período no laborable. Idealmente, más allá de los proyectos claramente identificados en los que trabaja cada empleado, es interesante ver de un vistazo el número de días disponibles para cada consultor, o por el contrario, la tasa de personal. Es con esta visibilidad que podemos tomar
Las compensaciones correctas y buenas decisiones de dotación de personal que promuevan altas tasas de carga de trabajo y
Mejora de la rentabilidad para toda la empresa.
2. Habilidades
Filtrar la fuerza laboral por rangos o roles es un primer enfoque, pero sigue siendo insuficiente. Es importante tener acceso a los perfiles de cada consultor interno, pero también a los de los subcontratistas, si se trabaja regularmente con un grupo de consultores externos. Para hacer esto, debe enumerar las habilidades clave que investigará y asignar a cada empleado entre 5 y 10 habilidades con calificaciones para cada una de ellas. Puede pedirle a su gerente que califique cada habilidad, o posiblemente pedirle a la fuerza laboral que se autoevalúe.
Después de cada proyecto, se debe llevar a cabo una revisión del perfil y un ajuste de habilidades y calificaciones para mantener los perfiles actualizados. En la medida en que tenga una interacción menos regular con sus subcontratistas, es más difícil realizar evaluaciones periódicas de habilidades. Por lo tanto, es necesario darles acceso a su perfil para que puedan actualizarlo regularmente.
3. Experiencia
En el sector de la consultoría, asegurarse de que al menos una parte de la plantilla de un proyecto ya ha adquirido experiencia en el sector de actividad del cliente es un elemento necesario para garantizar el éxito de un proyecto, más allá de la importancia de
Tranquilizar al cliente sobre la capacidad de la empresa para responder a sus problemas.
Por lo tanto, es posible segmentar la fuerza laboral a través de divisiones. Pero este modo impermeable puede tener un efecto indeseable en las motivaciones de la fuerza laboral. Todos los consultores son curiosos y quieren descubrir nuevos horizontes para aprender nuevas habilidades y romper la monotonía. Por lo tanto, es preferible ofrecer una experiencia variada pero coherente a los empleados. Por lo tanto, es necesario mantener el historial de sus proyectos y los detalles de los sectores de actividad que han experimentado a través de sus proyectos para ofrecer este método de gestión que es muy importante para los empleados.
4. Apetito
El sector de la consultoría está experimentando una alta rotación. La deserción se sitúa entre el 15% y el 20%, o incluso más en algunos sectores de la consultoría (marketing en particular). Por lo tanto, retener a los empleados motivándolos es una parte clave de la estrategia de una empresa de consultoría. Los costos de la capacitación, el impacto en la cultura, la pérdida de conocimiento son demasiado importantes como para no llevar a cabo acciones que promuevan la retención de sus consultores.
Por lo tanto, dar voz a los empleados en la elección de sus proyectos puede ser una muy buena operación. Que proponga de 3 a 4 opciones de categorías de proyectos y sectores de actividad en los que desea evolucionar. No solo se verá afectada la satisfacción de los empleados, sino que las habilidades de su fuerza laboral progresarán con la posibilidad de diversificar su experiencia.
Si puedes juntar estas 4 dimensiones,
Disponibilidad, habilidades, experiencia y apetitos, entonces lo habrá ganado todo: logre mantener una alta satisfacción de los empleados, satisfaga a sus clientes, termine los proyectos a tiempo y optimice las tasas de carga de trabajo.
Por lo tanto, la dotación de personal es una función que debe tomarse muy en serio, ya que está en el corazón de la actividad de la empresa de consultoría.
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