Flexibilice sus equipos de consultoría – Post-Covid

Si este artículo se había escrito antes de la crisis de la covid-19, ha tenido un gran impacto en la organización del trabajo, y se hace más urgente que nunca reaccionar: las empresas de consultoría que ganarán después de la crisis son las que podrán crear una ventaja competitiva en torno a la flexibilidad de sus talentos. Los pesimistas sobre la flexibilidad y el teletrabajo del talento se vieron obligados a trabajar de esta manera durante el confinamiento y pudieron darse cuenta de que funciona mucho mejor de lo que esperaban. La vuelta a la normalidad, a la "normalidad", no es una opción cuando el 73% de los empleados franceses espera seguir teletrabajando. ¿Cómo se puede convertir este cambio en una ventaja competitiva que te permita trabajar con el mejor talento y posicionarte mejor frente a la competencia de otras consultoras? Varias tendencias importantes en el mundo hacen que esta transformación sea inevitable. Este cambio es una oportunidad real para trabajar con el mejor talento de una forma más ágil y económica creando tu propia plataforma de consultores freelance. Sin embargo, hay que estar bien organizado y equipado para que esta ventaja se haga realidad rápidamente.

1) 4 grandes tendencias están empujando a las empresas de servicios y consultoría a revisar su organización interna

Cuando los planetas se alinean para enviar un mensaje, es difícil cerrar los ojos ante tal evidencia. 4 grandes tendencias confirman que es necesario que todas las empresas y más aún que las empresas de consultoría y servicios revisen su base de talento y creen equipos más ágiles que hagan del trabajo remoto una fortaleza y no una dificultad.

1a) La economía es cada vez más volátil

La economía es cada vez más volátil y menos legible. Las incertidumbres sobre el alcance de la crisis vinculada al coronavirus son muy altas. En Francia, la situación actual se compara con la de la posguerra. Se espera que la recesión francesa sea la más fuerte de toda la eurozona, en particular por razones estructurales relacionadas con la gestión del desempleo. Muchos aprendices de brujo han estado prediciendo una crisis desde... 2015. Evidentemente, era de esperar una inversión del ciclo, pero ¿quién iba a pensar que una crisis sanitaria pondría al mundo de rodillas? Nadie previó una crisis más violenta que la de 2008 y, sin embargo... Esta volatilidad y falta de lectura no es nueva, pero la magnitud de las crisis y su velocidad de propagación por todo el mundo son factores nuevos. En 2008 pensábamos que habíamos vivido la crisis del siglo, pero 12 años después, parece que la magnitud de la crisis pandémica será aún mayor. Cualquier empresa debe tener en cuenta esta volatilidad y adaptar su modelo para poder absorber mejor los shocks. Aportar más flexibilidad a sus equipos mediante la integración de talento externo es el mejor enfoque posible.

1b) Los talentos cada vez quieren trabajar como autónomos

Al mismo tiempo, se está acelerando un cambio que no es nuevo: la escasez de talento en busca de contratos indefinidos. En Estados Unidos, más del 35% de la población activa ya es freelance. Antes de la pandemia, se esperaba que aumentara al 50% para 2025. Pero la crisis parece estar acelerando aún más este fenómeno. Cohortes de jóvenes talentos despedidos en masa por Airbnb, Uber y Lyft, cuando se les preguntó sobre su futuro, dicen que aspiran a vender sus habilidades de forma independiente y mantener el control de sus carreras. Este cambio también sigue creciendo en Francia, que ya cuenta con más del 15% de autónomos entre la población activa.

1c) Las competencias evolucionan cada vez más rápidamente

La transformación de las profesiones impulsada por la tecnología está acelerando drásticamente la evolución de las habilidades. Las empresas de consultoría deben estar preparadas para esto, ya que estarán en la primera línea para satisfacer las necesidades de sus clientes. Según una estimación generalizada, el 65% de los niños que ingresan hoy a la escuela primaria trabajarán en un trabajo que ni siquiera existe cuando salgan de la escuela. En un entorno tan cambiante, es primordial situar la planificación y la gestión de competencias en el centro de la estrategia de una empresa de consultoría. Pero es imposible reclutar talento que abarque todas las habilidades, y trabajar regularmente con talento externo es una gran opción para abordar este problema.

1d) Los clientes demandan habilidades cada vez más específicas

Los clientes también tienen un enfoque más exigente que antes cuando se trata de pedir habilidades específicas para resolver sus problemas. Con una plétora de talento independiente ahora al alcance de la mano, gracias en particular a la aparición de plataformas de consultoría, se hace necesario que las empresas de consultoría revisen su enfoque desde la perspectiva de sus equipos. Muchos optan por llevar su talento más generalista a la empresa, ya que crean un grupo de talento externo o experto, asegurándose de que siempre tienen el recurso adecuado para satisfacer las necesidades de los clientes y aportando habilidades más avanzadas que impulsan el éxito de los proyectos y el crecimiento a largo plazo de estas empresas de consultoría.

Estas tendencias existían antes de la crisis, pero la crisis no hace más que acelerarlas. El rápido aumento de la reducción del tiempo de trabajo confirma que aportar más flexibilidad a los equipos con un grupo de trabajadores externos tiene mucho sentido: el 47% de los recién graduados dicen que quieren trabajar como autónomos en lugar de buscar trabajo en una empresa. El shock del confinamiento está acelerando la digitalización de las sociedades y la evolución de las competencias que la acompaña. Esto se traduce en necesidades más específicas en términos de experiencia buscada por los clientes de las empresas de consultoría.

2) Muchos beneficios de crear y trabajar con un grupo de talento externo para las empresas de consultoría

Las empresas de consultoría que adoptan la flexibilidad mezclando talento interno y externo en sus proyectos son más capaces de ganarse a la competencia. Esto requiere la creación de una estructura organizativa que dependa de consultores internos que formen la base y proporcionen las habilidades necesarias con mayor regularidad para responder a los problemas de los clientes. Esta base de consultores debe complementarse con un grupo de freelancers expertos que aporten habilidades mucho más técnicas y específicas. Habilidades que son menos demandadas regularmente, pero que permiten una mejor innovación para resolver los problemas de los clientes. Sin competir nunca con los consultores internos, estos expertos están llamados a colaborar con los consultores cuando su experiencia es relevante para un proyecto.

Hacer que sus equipos sean más flexibles de esta manera, mezclando consultores internos y talentos externos, tiene muchas ventajas:

2a) Innovar más rápido y responder mejor a los problemas de los clientes

Al tener la capacidad de obtener de inmediato la experiencia necesaria para responder a un problema, se multiplica la velocidad de innovación que se ofrece a los clientes de las empresas de consultoría. La innovación es la principal fuente de crecimiento de una empresa. En un estudio, McKinsey analizó el rendimiento de 3000 empresas para entender qué hace que una empresa fracase y desaparezca. El estudio muestra que el 92% de las empresas que permanecieron vivas durante este estudio de 32 años tuvieron tasas de crecimiento promedio de alrededor del 20% o más. Este crecimiento se debe en gran medida a la capacidad de innovación que solo las empresas con acceso a las habilidades y la experiencia adecuadas son capaces de desplegar.

2b) Reducir el riesgo y generar ahorros de costos

Desde el punto de vista financiero, este enfoque para crear equipos híbridos tiene muchas ventajas. En primer lugar, trabajar regularmente con una base de talento externo independiente proporciona flexibilidad en los recursos que ayuda a absorber los shocks de crecimiento. La economía cada vez más volátil requiere identificar formas de reducir el riesgo, y este enfoque es una de ellas. Sobre todo porque el uso masivo de la reducción del tiempo de trabajo y el impacto a largo plazo que tendrá en la deuda del país podría conducir a reformas destinadas a reducir la dependencia de las empresas del gobierno. Además, en caso de perturbación y despidos, puede haber importantes costes de reestructuración. En un período de recuperación, los costos de contratación también pueden ser altos. El enfoque recomendado aquí evita los riesgos asociados con la falta de flexibilidad cuando la actividad cae bruscamente, y reduce significativamente los costos asociados con la reestructuración de la organización.

2c) Atraer y retener mejor el talento

La creación de equipos híbridos también te permite centrar tus esfuerzos en contratar y retener el talento contratado. Al recurrir a personal externo para que apoye a los equipos internos en determinadas tareas, es más fácil ofrecer tareas interesantes y formativas a los equipos internos. Permitirles centrarse en tareas de mayor valor añadido con el fin de interesarles más, pero también para aumentar más rápidamente sus habilidades en temas clave, como la gestión de proyectos y la gestión de clientes.

3) ¿Cuáles son los pasos para flexibilizar su fuerza laboral y crear su grupo de consultores independientes?

3a) Construir un grupo de expertos

Pasar de una fuerza laboral interna a equipos híbridos y ágiles requiere crear gradualmente un "pool" de talento externo con el que tu empresa tendrá vínculos privilegiados, intercambios frecuentes y con los que trabajarás regularmente en proyectos. Ya sea que su piscina tenga 10, 50 o 500 expertos, es importante construirla lo más rápido posible. Identificar estos talentos externos se ha vuelto muy sencillo: ya sea en LinkedIn o en las distintas plataformas de consultores externos, podrás encontrar autónomos serios y cualificados a los que podrás poner a prueba en uno o varios proyectos. Una vez que hayas confirmado el buen desempeño de uno de estos talentos externos, intégralo en tu grupo y asegúrate de solicitarlo tanto como sea posible cuando sus habilidades sean necesarias para responder al problema de un cliente. Poco a poco, se adaptará cada vez mejor a sus procesos y métodos de trabajo, desarrollará una mejor proximidad con sus equipos internos y el rendimiento de su trabajo no hará más que aumentar.

3b) Supervisa y anima a tu comunidad de talentos autónomos externos

Una vez que se ha creado su grupo de talento externo, debe animarlo, para continuar construyendo relaciones y hacer que quieran priorizar sus proyectos. Animar tu comunidad de freelancers es menos complicado de lo que parece. La expectativa número uno de estos talentos es, por supuesto, tener una actividad sostenida. Dales visibilidad sobre los próximos proyectos en los que podrían estar trabajando. Algunas empresas envían bolsas de trabajo por newsletter semanal, otras lo hacen con sus soluciones de gestión y gestión de recursos, como Stafiz. Una vez finalizado el proyecto, también es importante evaluar a los autónomos con los que trabajas. De este modo, el seguimiento de las evaluaciones en la solución de dotación de personal confirma la alineación de las competencias planificadas con la realidad. Por último, liderar una comunidad de talentos externos con los que trabajas regularmente también requiere reunirlos una o dos veces al año y mezclarlos con tus equipos internos. Algunas empresas de consultoría invitan a su grupo de talentos externos a seminarios breves, durante los cuales pueden reunirse con la dirección de la empresa e intercambiar con consultores internos. Esta proximidad fomenta la participación de estos talentos externos y los empuja a elegir trabajar con estas empresas cuando es necesario arbitrar entre varios proyectos posibles.

3c) Ahorre dinero automatizando la gestión

Si bien trabajar con talento externo tiene muchos beneficios financieros gracias a la flexibilidad que ofrece, la gestión de un grupo de autónomos puede crear trabajo adicional para los equipos de finanzas o incluso de recursos humanos. Gestión de contratos, seguimiento de tiempos y gastos, facturación y pago: el seguimiento de la actividad del talento externo puede convertirse rápidamente en un calvario si no se dispone de las herramientas adecuadas. Por lo tanto, es necesario equiparse con una solución que le permita administrar recursos internos y externos. La solución Stafiz ERP y de gestión de horarios permite, por ejemplo, ofrecer talentos externos, por flujo de trabajo, participar en proyectos, automatizar la gestión de los contratos de los subcontratistas, gestionar el tiempo, la planificación y la facturación directamente en la herramienta. El ahorro de tiempo y claridad que esto aporta genera un importante ahorro ya que se reduce considerablemente el tiempo destinado a la gestión de externos. Además, al "integrar" la gestión de tu grupo de externos, evitas pagar comisiones a las plataformas independientes que pueden oscilar entre el 10% y el 25% de comisión aplicadas a las Tarifas Diarias Medias, que pueden resultar rápidamente muy caras.

Conclusión:

En conclusión, la crisis provocada por la pandemia habrá acelerado un cambio inevitable que obliga a la dirección de las consultoras a adoptar un enfoque más flexible en su organización interna para estar mejor equipadas y mejor posicionadas para el futuro. El acoplamiento de una gran base de consultores internos con su grupo de consultores externos parece ser un modelo excelente para crear ventajas competitivas sólidas.

Este modelo parece tan relevante que todas las grandes consultoras lo están adoptando.

Las Cuatro Grandes ya han creado sus propias plataformas internas de consultores autónomos: por lo tanto, pueden recurrir mucho más fácilmente a los científicos de datos, arquitectos de la nube, DevOps, Scrum masters, etc. Habilidades que requieren especialización. El pasado mes de septiembre, Deloitte lanzó Open Talent, PwC lanzó su plataforma PwC Talent Exchange y KPMG lanzó su KPMG's Freelance Portal. La tendencia sigue siendo tímida en Francia, pero mucho menos en los países anglosajones, que están más avanzados en la materia. Por ejemplo, Deloitte Australia trabaja con entre el 15% y el 20% de los autónomos en cada uno de sus proyectos. (lea el artículo de Consultor sobre el tema)

Todas las empresas de consultoría tienen un interés real en crear su propia reserva de talento externo. No para competir con sus consultores internos, sino para responder siempre mejor a los problemas de los clientes y adoptar el cambio adecuado hacia el futuro del trabajo. La flexibilidad, la agilidad y los beneficios financieros que esto aporta es la guinda del pastel.

Entrevista con la consultora Calyans