Flexibilice sus equipos de asesores - Post-Covid

Si este artículo podría haberse escrito antes de la crisis covid-19, ésta ha tenido un gran impacto en la organización del trabajo, y ahora es más urgente que nunca reaccionar: las consultoras que ganarán después de la crisis serán las que sean capaces de crear una ventaja competitiva en torno a la flexibilidad de su talento. Los pesimistas en materia de flexibilidad y trabajo a distancia del talento se han visto obligados a trabajar de esta manera durante el encierro y han podido comprobar que funciona mucho mejor de lo que esperaban. Volver a lo de siempre no es una opción cuando el 73% de los empleados franceses espera seguir teletrabajando. ¿Cómo podemos convertir este cambio en una ventaja competitiva que nos permita trabajar con los mejores talentos y posicionarnos mejor frente a la competencia de otras consultoras? Varias tendencias mundiales importantes están haciendo que esta transformación sea inevitable. Este cambio es una oportunidad real para trabajar con los mejores talentos de una forma más ágil y rentable mediante la creación de una plataforma interna de consultores autónomos. Sin embargo, hay que estar bien organizado y equipado para que esta ventaja se materialice rápidamente.

1) 4 grandes tendencias impulsan a las empresas de servicios y consultoría a revisar su organización interna

Cuando los planetas se alinean para enviar un mensaje, es difícil hacer la vista gorda ante lo evidente. 4 grandes tendencias confirman que es necesario que todas las empresas, y más aún las de consultoría y servicios, revisen su base de talento y creen equipos más ágiles que hagan del trabajo remoto una fortaleza y no una dificultad.

1a) La economía es cada vez más volátil

La economía es cada vez más volátil y menos previsible. Existe una gran incertidumbre sobre la magnitud de la crisis del coronavirus. En Francia, la situación actual se compara con la de la posguerra. La recesión francesa parece que será la peor de toda la zona euro, principalmente por razones estructurales relacionadas con la gestión del desempleo. Muchos aprendices de brujo venían pronosticando una crisis desde... 2015. Evidentemente, era de esperar una desaceleración del ciclo, pero ¿quién pensaba que una crisis sanitaria pondría al mundo de rodillas? Nadie preveía una crisis más violenta que la de 2008, y sin embargo... Esta volatilidad y falta de previsión no son nada nuevo, pero la escala de las crisis y la velocidad con la que se están extendiendo por todo el planeta son factores nuevos. En 2008, creíamos haber vivido la crisis del siglo, pero 12 años después, parece que la magnitud de la crisis vinculada a la pandemia será aún mayor. Toda empresa debe tener en cuenta esta volatilidad y adaptar su modelo de negocio para poder absorber mejor los choques. Aportar mayor flexibilidad a sus equipos mediante la integración de talentos externos es el mejor enfoque posible.

1b) El talento quiere trabajar cada vez más como autónomo

Al mismo tiempo, se acelera un cambio que no es nuevo: la escasez de talentos en busca de contratos indefinidos. En Estados Unidos, más del 35% de la población activa ya trabaja por cuenta propia. Antes de la pandemia, se esperaba que esta cifra aumentara hasta el 50% en 2025. Pero la crisis parece estar acelerando este fenómeno. Cuando se les pregunta por su futuro, las cohortes de jóvenes talentos despedidos en masa por Airbnb, Uber y Lyft afirman que aspiran a vender sus competencias de forma independiente y mantener el control de sus carreras. Este cambio también sigue ganando impulso en Francia, donde más del 15 % de la población activa ya es freelance.

1c) Las competencias cambian cada vez más rápido

La transformación de las profesiones impulsada por la tecnología está acelerando drásticamente la evolución de las competencias. Las empresas de consultoría deben estar preparadas para ello, ya que estarán en primera línea a la hora de satisfacer las necesidades de sus clientes. Se calcula que el 65% de los niños que entran hoy en la escuela primaria trabajarán en un empleo que aún no existe cuando salgan de la escuela. En un entorno tan cambiante, es vital que la planificación y la gestión de las competencias se sitúen en el centro de la estrategia de una consultoría. Pero es imposible contratar talentos que cubran toda la gama de competencias, y trabajar con talentos externos de forma regular es una excelente forma de abordar esta cuestión.

1d) Los clientes exigen competencias cada vez más específicas

Los clientes también son más exigentes que antes a la hora de pedir competencias específicas para abordar sus problemas. Con una plétora de talento independiente ahora a su alcance, gracias en particular a la aparición de plataformas de consultoría, se hace necesario que las consultorías revisen su enfoque desde el punto de vista de sus equipos. Muchas están optando por incorporar internamente su talento más generalista, al tiempo que crean una reserva de talento externo o experto, lo que les garantiza disponer siempre del recurso adecuado para satisfacer las necesidades de sus clientes, al tiempo que aportan competencias más especializadas que favorecen el éxito de los proyectos y el crecimiento a largo plazo de estas consultorías.

Estas tendencias ya existían antes de la crisis, pero ésta no ha hecho sino acelerarlas. El rápido aumento del trabajo a jornada reducida confirma que ofrecer mayor flexibilidad a sus equipos con una reserva de personal externo tiene mucho sentido. El 47% de los recién licenciados afirman que quieren trabajar como autónomos en lugar de buscar un empleo en una empresa. El choque del confinamiento acelera la digitalización de las empresas y los cambios de competencias que la acompañan. El resultado son necesidades más específicas en cuanto a los conocimientos que buscan los clientes de las consultoras.

2) Las numerosas ventajas de crear y trabajar con una reserva de talentos externos para las empresas de consultoría

Las empresas de consultoría que adoptan la flexibilidad mezclando talento interno y externo en sus proyectos están en mejor posición para imponerse a la competencia. Esto significa crear una estructura organizativa basada en consultores internos, que constituyen el núcleo de la empresa y aportan las competencias que se requieren con más frecuencia para satisfacer las necesidades de los clientes. Esta base de consultores debe completarse con un grupo de expertos autónomos que aporten competencias mucho más técnicas y específicas. Son competencias que se demandan con menos regularidad, pero que nos permiten innovar más eficazmente para resolver los problemas de nuestros clientes. Sin competir nunca con los consultores internos, estos expertos son llamados a colaborar con los consultores cuando sus conocimientos resultan pertinentes para un proyecto.

Flexibilizar sus equipos de esta manera, combinando consultores internos con talento externo, tiene una serie de ventajas:

2a) Innovar más rápido y responder mejor a las necesidades de los clientes

Al poder obtener inmediatamente los conocimientos necesarios para resolver un problema, se multiplica la velocidad de innovación ofrecida a los clientes de las empresas de consultoría. La innovación es la principal fuente de crecimiento de una empresa. En un estudio, McKinsey analizó el rendimiento de 3.000 empresas para comprender las causas del fracaso y la desaparición de las empresas. El estudio muestra que el 92% de las empresas que se mantuvieron vivas durante este estudio de 32 años tuvieron tasas medias de crecimiento del 20% o más. La inmensa mayoría de este crecimiento se debe a la capacidad de innovación que sólo pueden desplegar las empresas con acceso a las competencias y los conocimientos adecuados.

2b) Reducir riesgos y generar ahorros

Desde el punto de vista financiero, este enfoque de creación de equipos híbridos presenta una serie de ventajas. En primer lugar, trabajar regularmente con una base de talento externo independiente proporciona una flexibilidad de recursos que puede absorber los choques del crecimiento. En una economía cada vez más volátil, tenemos que identificar formas de reducir el riesgo, y este enfoque es una de ellas. Sobre todo porque el recurso masivo a la jornada reducida y el impacto a largo plazo que tendrá en la deuda del país podrían dar lugar a reformas destinadas a reducir la dependencia de las empresas con respecto al Estado. Además, en caso de choque y despidos, los costes de reestructuración pueden ser a veces considerables. En periodos de recuperación, los costes de contratación también pueden ser elevados. El planteamiento que aquí se recomienda evita los riesgos asociados a la falta de flexibilidad en caso de caída brusca de la actividad y reduce significativamente los costes asociados a la reestructuración de la organización.

2c) Mejor contratación y retención del talento

La creación de equipos híbridos también permite concentrar los esfuerzos en captar y retener el talento contratado. Al recurrir a personas externas para apoyar a los equipos internos en determinadas tareas, es más fácil ofrecer tareas interesantes y formativas a los equipos internos. Permitirles centrarse en tareas de mayor valor añadido no sólo les mantiene más interesados, sino que también les permite desarrollar más rápidamente sus competencias en ámbitos clave como la gestión de proyectos y la gestión de clientes.

3) ¿Qué pasos hay que dar para flexibilizar la plantilla y crear un grupo de consultores autónomos?

3a) Crear un grupo de expertos

Pasar de una plantilla interna a equipos híbridos y ágiles significa crear gradualmente un "pool" de talentos externos con los que su empresa mantendrá vínculos estrechos, intercambios frecuentes y con los que trabajará regularmente en proyectos. Ya se trate de 10, 50 o 500 expertos, es importante crearlo lo antes posible. Identificar este talento externo se ha convertido en algo muy sencillo: ya sea en LinkedIn o en las distintas plataformas de consultoría externa, podrá encontrar autónomos serios y cualificados a los que podrá poner a prueba en uno o varios proyectos. Una vez que haya confirmado el buen rendimiento de uno de estos talentos externos, añádalos a su "pool" y asegúrese de recurrir a ellos en la medida de lo posible cuando se necesiten sus competencias para responder al problema de un cliente. Con el tiempo, se adaptarán cada vez mejor a sus procesos y métodos de trabajo, estrecharán lazos con sus equipos internos y su rendimiento no hará sino aumentar.

3b) Supervise y gestione su comunidad de profesionales autónomos externos

Una vez que hayas creado tu cantera de talentos externos, tienes que mantenerla en marcha, para seguir forjando vínculos y hacer que quieran dar prioridad a tus proyectos. Gestionar su comunidad de autónomos es menos complicado de lo que parece. La expectativa número uno de sus freelancers es, por supuesto, tener un nivel de actividad sostenido. Dales visibilidad de los próximos proyectos en los que podrían estar trabajando. Algunas empresas envían bolsas de trabajo en boletines semanales, mientras que otras lo hacen con sus soluciones de gestión de recursos, como Stafiz. Una vez finalizado el proyecto, también es importante evaluar a los autónomos con los que trabajas. El seguimiento de las evaluaciones en la solución de dotación de personal permite confirmar que las competencias previstas se ajustan a la realidad. Por último, mantener una comunidad de talentos externos con los que trabaje regularmente también significa reunirlos una o dos veces al año y mezclarlos con sus equipos internos. Algunas consultoras invitan a su comunidad de talentos externos a seminarios breves, donde pueden conocer a la dirección de la empresa y hablar con los consultores internos. Esta proximidad favorece el compromiso de estos talentos externos y les anima a elegir trabajar con estas empresas cuando tienen que elegir entre varios proyectos posibles.

3c) Ahorrar dinero automatizando la gestión

Aunque trabajar con talentos autónomos tiene enormes ventajas financieras gracias a la flexibilidad que ofrece, la gestión de un grupo de autónomos puede crear trabajo extra para los equipos financieros e incluso de RRHH. control de horas Gestión de contratos y gastos, facturación y pagos: hacer un seguimiento de la actividad del talento externo puede convertirse rápidamente en una pesadilla si no se cuenta con las herramientas adecuadas. Por eso necesita una solución que le permita gestionar tanto los recursos internos como los externos. La solución de gestión de planificación y ERP Stafiz, por ejemplo, permite utilizar flujos de trabajo para invitar al talento externo a participar en los proyectos, automatizar la gestión de los contratos de subcontratación y gestionar el tiempo, la planificación y la facturación directamente dentro de la herramienta. El tiempo y la claridad que esto ahorra generan importantes ahorros, ya que el tiempo dedicado a la gestión del personal externo se reduce considerablemente. Además, al "integrar" la gestión de su pool de autónomos, evita el pago de comisiones a las plataformas de autónomos, que pueden oscilar entre el 10% y el 25% de comisión aplicada a la Tarifa Media Diaria, lo que puede resultar rápidamente muy caro.

Conclusión:

En conclusión, la crisis provocada por la pandemia habrá acelerado un cambio ineludible que obliga a la dirección de las consultoras a adoptar un enfoque más flexible de su organización interna para estar mejor armadas y mejor posicionadas de cara al futuro. Acoplar una amplia base de consultores internos con un pool de consultores externos parece ser un excelente modelo para crear sólidas ventajas competitivas.

Este modelo parece tan pertinente que todas las grandes consultoras lo están adoptando.

Las Cuatro Grandes ya han creado sus propias plataformas internas para consultores freelance, lo que facilita mucho la elección entre científicos de datos, arquitectos de la nube, DevOps, Scrum masters y otras competencias que requieren especialización. El pasado mes de septiembre, Deloitte lanzó Open Talent, PwC puso en marcha su plataforma PwC Talent Exchange y KPMG lanzó su pool KPMG's Freelance Portal. La tendencia sigue siendo vacilante en Francia, pero mucho menos en los países anglosajones, más adelantados en la materia. Deloitte Australia, por ejemplo, trabaja con entre un 15% y un 20% de freelancers en cada uno de sus proyectos.(Lea el artículo de Consultor sobre el tema)

Todas las consultoras tienen un interés real en crear su propia cantera de talentos externos. No para competir con sus consultores internos, sino para responder cada vez mejor a los problemas de los clientes y dar el giro adecuado hacia el futuro del trabajo. La flexibilidad, la agilidad y los beneficios económicos que esto aporta son la guinda del pastel.

Entrevista con Calyans Consultancy