Les métiers du conseil et des services éprouvent chaque année plus de difficultés à recruter. Les plus jeunes notamment, attirés par les sirènes de l’entrepreunariat, délaisse un peu nos métiers naguères davantage plébiscités. Les start-ups ont su construire de nouvelles méthodes de travail, mais surtout élaborer une communication efficace reprenant leurs codes générationnels.

Tour d’horizon des nouvelles techniques de recrutement.

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eineken a attiré un grand nombre de candidature avec une vidéo humoristique. Elle met en scène un recruteur qui pose des questions décalées et fait vivre des situations étranges à de vrais candidats. Seule une poignée de candidats ont vécu l’expérience, mais la vidéo a été largement diffusée sur les médias sociaux. La démarche a mis en avant le côté non conventionel et rafraichissant de l’entreprise, un message qui a résonné chez les jeunes diplômés.

La vidéo : https://youtu.be/a9JLJ4cm3W8

La mise en confiance ♦ Unilever
Les candidats, surtout lorsqu’ils sortent d’école, n’ont pas une grande expérience du monde de l’entreprise et ses parcours de recrutement. Souvent, ils ne connaissent pas les différentes étapes de recrutement, et cela peut générer chez eux du stress, les décourageant d’envoyer leurs candidatures ou les rendant moins percutants lors des entretiens.
Pour accompagner les candidats, Unilever a mis en ligne une vidéo expliquant pas-à-pas les différentes étapes du processus, ce qu’on attendrait d’eux et les délais. Une invitation à poser leurs questions et leurs candidatures cloture cette vidéo.

Bootcamp & hackaton ♦ Coca-Cola
Vlerick Business School a organisé, en partenariat avec Coca-Cola, un « bootcamp » consacré au marketing numérique. Les étudiants ont été plongés trois semaines durant dans l’univers du marketing numérique et ont ainsi tenté d’appréhender ce domaine en pleine expansion.
Ce partenariat a apporté à Coca-Cola un accès privilégié aux étudiants de l’école (particulièrement utile dans nos métiers du conseil où un nombre limité d’écoles sont recherchées) et a permis aux étudiants de découvrir leur futur travail et de déposer leurs candidatures pour ceux que cela avait le plus enthousiasmé.

Les nouveaux recruteurs externes ♦ Toutes entreprises
De nombreuses start-ups cherchent à réinventer le recrutement via des intermédiaires, nous en avons sélectionné trois à titre d’exemple:

  • Welcome to the Jungle: une plateforme où les entreprises se présentent et vantent leurs qualités (elles mettent en général en avant la bonne ambiance)
  • The ignition program: un recruteur axé sur « hauts potentiels » pour les start-ups. Quelques candidats récupérables pour vos datalabs ?
  • Les logiciels: plusieurs solutions se sont lancées sur le marché, dans le double objectif de faciliter les opérations pour le cabinet et d’accompagner les candidats en créant une relation proche de celle de clients. Quelques noms: Jobvite, Recruitee, BambooHR,… et bientôt Stafiz

Le démarchage actif ♦ Google
Google cherche en permanence les meilleurs ingénieurs sur des sujets pointus. Ils ont profité de leur moteur de recherche pour identifier les utlisateurs qui recherchaient des informations sur des techniques avancées de codage pour les contacter et leur proposer de rentrer dans leur processus de recrutement.
Pourquoi ne pas contacter directement les élèves des écoles via mail ?

Des énigmes ♦ Bletchley Park
Durant la seconde guerre mondiale, Alan Turing chercha à recruter des ingénieurs doués en déchiffrement pour l’aider à cracker Enigma, la machine de chiffrement des allemands. Pour cela, il plaça dans le journal « The Telegraph » des mots croisés particulièrement difficiles. La campagne fut un grand succès, et leur projet non moins (cf le bon film « The Imitation Game » si vous ne l’avez pas vu).
Pourquoi ne pas présenter vos missions et leurs enjeux directement aux candidats dans vos communications, sans attendre les entretiens pour leur faire des cas ?

L’annonce décalée ♦ Shackleton
Pour trouver des volontaires pour son expédition en Antarctique, Shackleton a rédigé une annonce humoristique qui insistait principalement sur les côtés négatifs de l’emploi. Mais le fait que lui même fasse le même métier était suffisamment convaincant.
Et chez vous, une annonce présentant les nocturnes et les client exigeants ?

Interview video ♦ Toutes les entreprises
Commencés dans les start-ups, les entretiens par vidéo (Skype ou autre) se répandent désormais chez les plus grands groupes. Cela permet en effet de faire gagner du temps de transport, d’ajuster la durée de l’entretien (on se sent moins coupable de couper l’entretien au bout de 15 minutes si le candidat n’est pas venu) et cela permet de trouver des créneaux plus rapidement (un consultant en mission à l’étranger n’est pas obligé d’attendre son retour pour prévoir l’entretien).

De nouveaux canaux, comme Tinder ♦ Amazon
Pour le recrutement dans son entité AWS, Amazon a créé le buzz en insérant une annonce dans l’application Tinder. Les utilisateurs ont donc pu se retrouver à « matcher » l’offre d’emploi à un endroit très inattendu et donc marquant pour eux.
McDonald’s de son côté a utilié Snapchat, et Goldman Sachs Spotify. Et vous, sur quel media vous lanceriez-vous ?

L’intelligence artificielle, bien sûr ♦ Grands groupes
Enfin, l’intelligence artificielle atteint aussi les métiers du recrutement, sous de multiples formes. Les entreprises se mettent en plus en plus à la lecture automatique des CV, avec une intelligence qui décrypte automatiquement les CV et lettres de motivation et identifie les candidats à voir en priorité. Quelques exemples de technologies: Pivotal Talent, Weavee, Headstart, …