Consultoría de dotación de personal: 4 elementos imprescindibles a tener en cuenta (2021)

Los 4 elementos imprescindibles a tener en cuenta para una buena contratación de personal de consultoría

Cuando hay que gestionar una plantilla de varias docenas de consultores, cada uno de los cuales tiene una disponibilidad limitada, trabajan en varios proyectos y hay que tener en cuenta las licencias, las habilidades, la experiencia e incluso los apetitos, las decisiones sobre la dotación de personal empiezan rápidamente a parecerse a un juego de ajedrez entre ¡Byrne y Fischer (para los que saben)!

Y aún así, hay 4 elementos imprescindibles a tener en cuenta para que la dotación de consultores sea óptima.

1. Las disponibilidades

Conocer la disponibilidad de cada empleado, en los próximos días, semanas, meses, es un requisito previo imprescindible. La disponibilidad no sólo debe tener en cuenta los proyectos de los clientes en los que se cuenta con colaboradores, sino también los proyectos próximos a ser adjudicados para los cuales la contratación temporal permitirá que la misión comience a tiempo para cumplir los plazos impuestos por el cliente. A menudo sucede que los consultores también dedican parte de su tiempo a proyectos internos. La dotación de personal de estos proyectos debe indicarse claramente junto con los demás, de modo que se pueda asignar un consultor a la misión de un cliente y no al proyecto interno. Evidentemente la disponibilidad deberá tener en cuenta la baja desde el momento de su validación. Si se toman licencias durante un proyecto, probablemente sea necesario informar al director del proyecto y ajustar su plantilla para incluir este período no laboral. Idealmente, más allá de los proyectos claramente identificados en los que trabaja cada colaborador, sería interesante ver de un vistazo el número de días disponibles para cada consultor o, por el contrario, la tasa de dotación de personal. Es con esta visibilidad que podemos hacer las compensaciones correctas y buenas decisiones de personal que promuevan altos índices de carga de trabajo y una mejor rentabilidad para toda la empresa.

2. Habilidades

Filtrar la fuerza laboral por grados o roles es un primer enfoque, pero sigue siendo insuficiente. Es importante tener acceso a los perfiles de cada consultor interno pero también a los de los subcontratistas, si trabaja habitualmente con un grupo de consultores externos. Para ello, debes enumerar las habilidades clave sobre las que vas a investigar y asignar a cada empleado entre 5 y 10 habilidades con calificaciones para cada una de ellas. Puede pedirle a su gerente que califique cada habilidad o posiblemente pedirle a la fuerza laboral que se autoevalúe. Después de cada proyecto se debe realizar una revisión del perfil y un ajuste de competencias y calificaciones para mantener los perfiles actualizados. En la medida en que tenga una interacción menos regular con sus subcontratistas, será más difícil realizar evaluaciones periódicas de habilidades. Por lo tanto, debes darles acceso a su perfil para que puedan actualizarlo periódicamente.

3. Experiencia

En el sector de la consultoría, asegurar que al menos una parte del personal asignado a un proyecto ya haya adquirido experiencia en el sector de actividad del cliente es un elemento necesario para asegurar el éxito de un proyecto, -más allá de la importancia de tranquilizar al cliente sobre la capacidad de respuesta a sus problemas. Por tanto, es posible segmentar la fuerza laboral a través de divisiones. Pero este modo impermeable puede tener un efecto indeseable en las motivaciones de la fuerza laboral. Todos los consultores tienen curiosidad y quieren descubrir otros horizontes para aprender nuevas habilidades y romper con la monotonía. Por tanto, es preferible ofrecer una experiencia variada pero coherente a los empleados. Por tanto, es necesario mantener el historial de sus proyectos y el detalle de los sectores de actividad que han experimentado a través de sus proyectos para ofrecer este método de gestión tan importante para los empleados.

4. Apetito

La industria de la consultoría está experimentando un volumen de negocios significativo. La deserción se sitúa entre el 15% y el 20%, o incluso más en determinados sectores de la consultoría (en particular, el marketing). Por lo tanto, retener a sus empleados motivándolos es un elemento clave en la estrategia de una empresa de consultoría. Los costes de formación, el impacto en la cultura, la pérdida de conocimientos son demasiado importantes para no tomar medidas favorables a la retención de sus consultores.

Por lo tanto, dar voz a los empleados en la elección de sus proyectos puede resultar una muy buena operación. Permítale proponer de 3 a 4 opciones de categorías de proyectos y sectores de actividad en los que desea evolucionar. No sólo se sentirá la satisfacción de los empleados, sino que las habilidades de su fuerza laboral progresarán con la posibilidad de diversificar su experiencia.

Si logras reunir estas 4 dimensiones, disponibilidad, habilidades, experiencia y apetitos, entonces lo habrás ganado todo: lograr mantener una alta satisfacción de los empleados, satisfacer a tus clientes, terminar los proyectos a tiempo y optimizar las tasas de carga de trabajo.

Por lo tanto, la dotación de personal es una función que debe tomarse muy en serio porque está en el centro de la actividad de la empresa de consultoría.

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